יחסי עבודה

 לשאלות בתחום, אנא צרו קשר עם עו״ד מיכל זהר-נישטיין, שותפה במחלקת דיני העבודה במשרדנו - mzohar@nblaw.com ;עו״ד טומי מנור, שותף - ראש מחלקת דיני עבודה ומשפט מנהלי במשרדנו - tmanor@nblaw.com ועו"ד נועה פלר-ממן, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרדנו - nfeller@nblaw.com

מהם עיקרי פסיקת בג"ץ בעניין תעודת מחלה גורפת?

שופטי בית המשפט העליון שטיין, פוגלמן וחיות הכריזו לאחרונה על בטלות מושהית של תעודת המחלה הגורפת שהוצאה על ידי משרד הבריאות לעובדים שכירים מבודדי קורונה שאין להם תסמינים ואינם נושאים את הנגיף. בבית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ אוחדו כמה עתירות שתקפו את הוצאתה של תעודת מחלה גורפת על ידי משרד הבריאות לעובדים השוהים בבידוד בית לשם מניעת התפשטות מגפת הקורונה. לטענת העותרים, התאחדות התעשיינים בישראל, התאחדות המלאכה והתעשייה בישראל, ארגון חברות הניקיון בישראל וסל שירותי סיעוד, תעודת המחלה הגורפת הוצאה בחוסר סמכות ודינה להתבטל, בפרט בכל האמור למבודדים שאינם מוגדרים "חולים".


המדינה השיבה כי צרכי השעה מחייבים הגדרה גמישה של "מחלה" ו"חולה", ובכלל זאת לקבל הגדרה של "חולה סטטיסטי", המאפשרת להוציא תעודת מחלה גורפת לעובדים החייבים בבידוד. החלופה לתעודה כזו תעמיס נטל רב וסיכון מיותר על מערכת הבריאות ועל העובדים, שיידרשו להוציא תעודות מחלה אישיות בביקור רופא כדי לקבל דמי מחלה.


השופט שטיין, בהסכמת יתר שופטי ההרכב, קיבל את העתירות ופסק כי מחלה מוגדרת בחוק כ- "אי כושרו" של עובד לבצע את עבודתו הנובע "ממצב בריאותו" הלקוי – הגדרה שאינה יכולה להתייחס ל"חולה סטטיסטי" אלא רק למי שנפגע בגופו באופן שנגרמו לו ליקוי ומניעה ממשית לעבוד. אדם שבגופו לא מתחוללת מחלה ואינו נושא את הנגיף אינו זכאי לדמי מחלה מכוח החוק. עוד הוסיף השופט שטיין כי מנקודת מבט טרום-דיאגנוסטית, רבים באוכלוסייה הם "חולים סטטיסטיים", שטרם אובחנו, אך ברי כי אלו אינם זכאים, טרם האבחנה, לדמי מחלה. עוד ציין השופט שטיין כי גם בארצות הברית נפסק לאחרונה כי חולה סטטיסטי אינו אדם "חולה" לעניין חוק הבחירות.


נימוק נוסף בפסק דינו של השופט שטיין התייחס לכך שאין באפשרותם של מעסיקים לערער על תעודות מחלה גורפות ולבקש להעמיד את העובד לבדיקה רפואית נוספת, כפי שמתאפשר באופן רגיל בתעודות מחלה פרטניות. כמו כן ציין כי מעסיקים אינם מבוטחים מפני תשלום דמי מחלה לחולים סטטיסטיים אלא רק לחולים ממשיים, וכי זהו סיכון שאינו בר-ביטוח. לכך הוסיפה הנשיאה חיות כי הסדר תעודת המחלה הגורפת הוא הסדר ראשוני שמשליך באופן בסיסי על יחסי עובדים ומעסיקים במדינה ישראל ולפיכך מקומו בחוק ראשי ולא בהחלטה מנהלית של משרד הבריאות.


לפיכך פסק בית המשפט כי תעודת המחלה הגורפת למבודדי קורונה, המחייבת את כלל המעסיקים בישראל לשלם דמי מחלה גם לעובדים שאינם מגלים סימפטומים ואינם נשאים של הנגיף –בטלה עקב חוסר סמכות בהוצאתה. נקבע כי על מנת שלא לפגוע בציבור העובדים וכן כל מנת לאפשר לרשויות המדינה הנוגעות בדבר זמן סביר להתוויית מדיניות חדשה בעניין זה, בטלות התעודה תיכנס לתוקפה רק ביום 30.9.2020 והיא אינה חלה על תעודות שהוצאו ויוצאו עד לתאריך זה. 


בג"ץ 2070/20 התאחדות התעשיינים בישראל נ' מדינת ישראל (27.7.2020).

מהם תנאי הזכאות לדמי אבטלה במהלך משבר הקורונה? עדכון מיום 29.7.2020

תקנות שעת חירום (נגיף קורונה החדש) (הוראות מיוחדות לעניין ביטוח אבטלה), התש"ף-2020 מיום 27.3.2020 (להלן: "התקנות") תיקנו באופן זמני ולתקופה מוגבלת את הוראות חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995 לעניין תנאי הזכאות וההקלות לקבלת דמי אבטלה על רקע משבר הקורונה. 
בימים 7.7.2020 ו- 29.7.2020 פורסם חוק הביטוח הלאומי (נגיף קורונה החדש – הוראת שעה – תיקון מס' 216) (הוראות מיוחדות לעניין ביטוח אבטלה), התש"ף-2020, והתיקון לו (להלן: "התיקונים לחוק"), במסגרתם הוארכה תקופת הזכאות לקבלת דמי אבטלה והוסדרו הקלות נוספות בתנאים לקבלת דמי אבטלה לתקופת משבר הקורונה, שהחלה ביום 1.3.2020 ותוקפה יפוג ביום 30.6.2021 או עד למועד בו שיעור האבטלה יפחת מ-7.5%, לפי המוקדם מבינהם (להלן: "התקופה הקובעת").


השינויים הרלוונטים בחוק תקפים עד ליום 31.10.2021.
 
להלן עיקרי התיקון לחוק מיום 29.7.20:

1. זכאות לדמי אבטלה בתקופת חופשה ללא תשלום – עובד שהוצא לחופשה ללא תשלום ויש לו את תקופת האכשרה הנדרשת, יהיה זכאי לדמי אבטלה, בהתקיים שני תנאים מצטברים: (1) העובד הוצא לחופשה ללא תשלום, ביוזמת המעסיק, לתקופה של לפחות 30 ימים רצופים או לתקופה של לפחות 14 ימים ככל שתחילת התקופה החלה ביום 1.8.2020 ואילך; (2) העובד אינו זכאי לשכר בתקופת החל"ת.  
 
2. איחור ברישום באתר לשכת שירות התעסוקה – מבוטח שהגיש תביעה לדמי אבטלה לביטוח הלאומי, בתקופה שמיום 15.3.2020 ועד ליום 30.6.2020, אך לא נרשם בלשכת שירות התעסוקה כמחוסר עבודה (או שהמידע אודות הרישום לא התקבל במוסד לביטוח לאומי), ייחשב מובטל לצורך בדיקת זכאותו לדמי אבטלה. זאת, החל ממועד הפסקת העסקתו או מיום  15.3.2020, לפי המאוחר, ובלבד שהוכיח להנחת דעתו של המוסד לביטוח לאומי כי לא היה מועסק באותה תקופה. מבוטח כאמור שהגיש תביעה בעד התקופה שמיום 1.7.2020 ועד ליום 31.7.2020 ייחשב מובטל לצורך בדיקת זכאותו לדמי אבטלה, מיום הפסקת העסקתו או מיום 1.7.2020, לפי המאוחר, ובלבד שהוכיח כי לא היה מועסק באותה תקופה, ונרשם בשירות התעסוקה עד ליום 31.7.2020. מבוטח כאמור שהגיש תביעה בעד התקופה שמיום 1.8.2020 ייחשב מובטל לצורך בדיקת זכאותו לדמי אבטלה, מיום הפסקת העסקתו או מיום 1.8.2020, לפי המאוחר, ובלבד שהוכיח כי לא היה מועסק באותה תקופה, וגם נרשם בלשכת התעסוקה לכל המאוחר עד 7 ימים לאחר תום העסקתו.

3. קיצור תקופת האכשרה הנדרשת לזכאות לדמי אבטלה – קוצרה תקופת האכשרה הנדרשת לצורך הזכאות לדמי אבטלה לגבי עובד שהופסקה עבודתו (עקב פיטורים או הוצאה לחל"ת) בתקופה הקובעת. עובד יהיה זכאי לדמי אבטלה אף אם צבר תקופת אכשרה בת 6 חודשים ב- 18 החודשים האחרונים (במקום 12 החודשים הנדרשים). במקרה זה הזכאות היא למחצית ממספר ימי האבטלה המירבי להם היה זכאי העובד, בהתאם לגילו ולמצבו המשפחתי. 

4.    הארכת תקופת הזכאות לדמי אבטלה:

א. עובד שתקופת זכאותו לדמי אבטלה הסתיימה במהלך התקופה הקובעת, יהיה זכאי לדמי אבטלה גם בשארית התקופה הקובעת.

ב. עובד שתקופת זכאותו המרבית לדמי אבטלה הסתיימה לפני יום 1.3.2020 ועבודתו הופסקה (עקב פיטורים או הוצאה לחל"ת) בתקופה הקובעת, יהיה זכאי לדמי אבטלה עבור כל התקופה הקובעת. 

ג. עובד שתקופת זכאותו המרבית לדמי אבטלה הסתיימה במהלך החודשים ינואר או פברואר 2020, יהיה זכאי לדמי אבטלה גם עבור התקופה שבין 1.7.2020 ועד לתום התקופה הקובעת.

5. החל מיום 16.8.2020 ועד תום התקופה הקובעת: 


(א) ככל ששיעור המובטלים על-פי פרסומי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס) לא יפחת מ-10%, שיעור דמי האבטלה למי שנגמרו לו ימי האבטלה ימשיך להיות בשיעור 100%, בהתאם לתנאי דמי האבטלה באופן אינדיבידואלי.
(ב) ככל ששיעור המובטלים על- פי פרסומי הלמ"ס יהיה בטווח 7.5%-10%, לאחר 30 ימים מיום הפרסום, דמי האבטלה למי שנגמרו לו ימי האבטלה יהיו בשיעור 90% ביחס לדמי האבטלה בסעיף (א).
(ג) ככל ששיעור המובטלים על- פי פרסומי הלמ"ס יפחת מ- 7.5%, בכך למעשה תסתיים התקופה הקובעת, ותשלום דמי האבטלה למי שנגמרו לו ימי האבטלה ייפסק לאחר 30 ימים מיום הפרסום ומתום התקופה.

6. דמי האבטלה המירביים לא יופחתו החל מהיום ה-126 (הסכום המירבי לא יופחת מ422.04 ₪ ל- 281.36 ₪)   
 
7. דמי אבטלה בעד חמשת ימי האבטלה הראשונים – בתקופה הקובעת לא ישולמו דמי אבטלה בגין חמשת ימי האבטלה הראשונים בלבד, באופן חד פעמי (ולא בכל מחזור של ארבעה חודשים).

8. הוראות מיוחדות נוספות ביחס להקלות בשיעור דמי אבטלה בתקופה הקובעת:


(א) דמי אבטלה למקבלי הכשרה מקצועית מטעם שירות התעסוקה יישארו בשיעור מלא (ולא יופחתו לשיעור 70%).
(ב) מי שטרם מלאו לו 28 שנים ויש עימו ילד, יחושבו לו דמי האבטלה כמי שמלאו לו 28 שנים.
(ג) מובטל חוזר יהיה זכאי לדמי אבטלה בשיעור מלא (ולא להפחתה לדמי אבטלה בשיעור 85% ול- 80% מהימים).

דמי אבטלה למי שהוצא לחל"ת חוזר – בהתאם להודעת הביטוח הלאומי, עובד שהוצא לחל"ת, חזר לעבודה והוצא שוב לחל"ת, במהלך שנת האבטלה שלו או במקרה ששנת האבטלה הסתיימה לאחר ה-1.3.2020, חייב לחזור ולהירשם באתר שירות התעסוקה ולשלוח דרך אתר הביטוח הלאומי מכתב ממעסיקו בנוגע לתקופת החל"ת הצפויה. זאת, על מנת שתיבחן זכאותו של העובד להמשך תשלום דמי אבטלה. תקופת החל"ת החוזרת חייבת להיות 30 ימים לפחות (או 14 ימים לפחות אם היא החלה לאחר 1.8.2020). עובד כאמור אינו חייב בהגשת תביעה חדשה לדמי אבטלה.
 

מה קובע חוק מענק הסתגלות לבני 67 ומעלה?
עדכון מיום 29.7.2020

ביום שלישי ה-30.6.2020 פורסם חוק מענק הסתגלות מיוחד לבני 67 ומעלה (הוראת שעה – נגיף הקורונה החדש), התש"ף-2020. ביום 29.7.2020 פורסם תיקון לחוק שהאריך את תקופת הזכאות למענק. על פי החוק והתיקון לו, מי שעבר את גיל 67 (נשים וגברים) והפסיק לעבוד ביוזמת המעסיק, יכול להיות זכאי למענק מיוחד עבור החודשים מרץ 2020 עד יוני 2021 או עד למועד בו שיעור האבטלה יפחת מ-7.5%, לפי המוקדם מבינהם (להלן: "התקופה הקובעת").
 
תנאי הזכאות המצטברים למענק: תושב ישראל; גיל 67 ומעלה; עבד כשכיר לפחות 3 חודשים לפני הפיטורים או היציאה לחל"ת; והפסיק עבודה ל-30 ימים רצופים לפחות.
 
סכום המענק משתנה בהתאם לזכאות לפנסיה ובהתאם לחודשים הרלוונטיים בגינם ניתן המענק, כמפורט להלן.
 
מענק עבור חודש מרץ 2020:

מי שהוצא לחל"ת או פוטר לאחר ה-1.3.2020 ולא חזר לעבודה עד 31.3.2020 זכאי למענק כדלקמן:

 

  • הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ש"ח תזכה במענק בסך 2,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 2,000-4,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,500 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 4,000-5,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,000 ש"ח.

 
מענק עבור חודשים אפריל 2020 עד יולי 2020 (כולל):
זכאות למענק עבור כל אחד מהחודשים הנ"ל תינתן למי שהיה זכאי למענק בחודש הקודם לאותו החודש ו/או מי שהוצא לחל"ת או פוטר החל מתחילת אותו החודש,* ולא חזר לעבודה עד תום אותו החודש, כדלקמן:

 

  • הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ש"ח תזכה במענק בסך 4,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 2,000-3,000 ש"ח תזכה במענק בסך 3,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 3,000-4,000 ש"ח תזכה במענק בסך 2,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 4,000-5,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,000 ש"ח.


*עם זאת, במידה וזכאי למענק כאמור חזר לעבודה במהלכו של אחד החודשים מאי, יוני או יולי, ישולם לו המענק האמור באופן יחסי למועד חזרתו לעבודה בעד אותו החודש שבו חזר לעבודה.

מענק עבור חודשים אוגוסט 2020 עד יוני 2021 (כולל) או עד תום התקופה הקובעת (המוקדם מבינהם):
זכאות למענק עבור כל אחד מהחודשים הנ"ל תינתן למי שהיה זכאי למענק בחודש הקודם לאותו החודש ו/או מי שהוצא לחל"ת או פוטר החל מתחילת אותו החודש,* ולא חזר לעבודה עד תום אותו החודש, כדלקמן:

 

  • הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ש"ח תזכה במענק בסך 4,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 2,000-3,000 ש"ח תזכה במענק בסך 3,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 3,000-4,000 ש"ח תזכה במענק בסך 2,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 4,000-5,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,000 ש"ח.


*עם זאת, במידה וזכאי למענק כאמור חזר לעבודה במהלך החודש, ישולם לו המענק האמור באופן יחסי למועד חזרתו לעבודה בעד אותו החודש שבו חזר לעבודה.
*תשלום המענק בכל אחד מחודשים אלה, כפוף לשיעור המובטלים על-פי פרסומי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס). ככל ששיעור המובטלים יפחת מ- 7.5%, יופסק תשלום המענק לאחר 30 ימים מיום פרסום הלמ"ס.
במידה ושיעור המובטלים על-פי הלמ"ס יהיה בטווח 7.5%-10%, לאחר 30 ימים מיום הפרסום (אך לא מוקדם מה1.1.2021), המענק ישולם בשיעור של 90%.

 
את הבקשה לקבלת המענק ניתן להגיש בדרכים הבאות: 


1.    באופן מקוון באמצעות אתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי בקישור הבא
2.    למלא באופן ידני טופס "בקשה למענק" (ניתן להוריד בקישור הבא), ולשלוח אותו באמצעות אתר המוסד לביטוח לאומי בקישור הבא (יש לסווג את הגשת הטופס כ"קצבת אזרח ותיק").
3.    ניתן להיעזר בנציגי מוקד הייעוץ לאזרח הוותיק (במס' טל' 9696*) או במוקד הטלפוני של המוסד לביטוח לאומי (במס' טל' 6050*), ולבצע את הגשת הטפסים באמצעותם באופן טלפוני.


 

מהו חוק מענק לעידוד תעסוקה?

ביום 16.06.2020 נכנס לתוקף חוק מענק לעידוד תעסוקה (הוראת שעה – נגיף הקורונה החדש), התש"ף–2020. החוק מאפשר למעסיק אשר יעסיק עובדים שפוטרו או הוצאו לחופשה ללא תשלום ("חל"ת") עקב משבר הקורונה במהלך החודשים אפריל עד אוקטובר 2020, לקבל מענק כספי מהמדינה.


1. באלו תנאים על המעסיק לעמוד כדי להיות זכאי לתשלום המענק?


1.1. המעסיק דיווח לרשות המיסים על פתיחת עסקו עד ליום 29.02.2020 ולא דיווח על סגירתו עד ליום 31.5.2020.


1.2. המעסיק דיווח למוסד לביטוח לאומי על פתיחת תיק ניכויים עד ליום 29.2.2020 ולא דיווח על סגירתו עד ליום 31.5.2020.


1.3. המעסיק ניהל פנקסי חשבונות לשנת המס 2019, ככל שהיה חייב לעשות כך בהתאם לפקודת מס הכנסה.
1.4.    יובהר, כי מעסיקים ציבוריים, לרבות המדינה הוחרגו ואינם זכאים לקבלת מענק בהתאם לחוק זה.

2. מעסיק העומד בתנאים המפורטים בסעיף 1 לעיל, יהא זכאי לקבל מענק בעד עובד אשר מתקיימים לגביו התנאים הבאים ("עובד מזכה"):


2.1. שכר העובד אצל המעסיק בעד כל חודש שבשלו מתבקש המענק הוא בגובה 3,300 ש"ח לפחות או 1,875 ש"ח, אם מדובר בעובד בעל מוגבלות המשתכר בשכר מינימום מותאם. 


2.2. בנוסף, מתקיים לגבי העובד אחד מאלה: 


2.2.1. העובד, מגיל 18 ועד גיל פרישה, נרשם בלשכת התעסוקה כדורש עבודה בחודשים ינואר עד פברואר 2020 (כולל) ולא עבד החל ממועד רישומו ועד ליום 30.4.2020. 


2.2.2. העובד, מגיל 18 ועד גיל פרישה, פוטר או הוצא לחל"ת (ביוזמת המעסיק לתקופה רצופה של 30 יום לפחות) בחודשים מרץ עד אפריל 2020 (כולל) או שהיה בתקופת לידה והורות (חופשת לידה) בחלק מתקופה זו. זאת בתנאי שעבד אצל אותו מעסיק לפני שפוטר, הוצא לחל"ת או יצא לתקופת לידה והורות, בחודש פברואר 2020.


2.2.3. לעובד מלאו 67 שנים והוא זכאי לתשלום הסתגלות מיוחד מהמוסד לביטוח לאומי בעד חודש מאי 2020. 


2.2.4. העובד זכאי לגמלת הבטחת הכנסה בעד חודש מאי 2020. 


2.2.5. העובד זכאי לדמי אבטלה בעד חודש מאי 2020, לרבות בעקבות הארכת זכאותו. 


3. העובדים שלהלן הוחרגו ועל כן המעסיק לא יהא זכאי לתשלום מענק בעדם אף אם הם עומדים בתנאים המפורטים בסעיף 2 לעיל:


3.1. העובד הוא קרוב משפחה של המעסיק ועבד אצל המעסיק לראשונה ביום 1.3.2020 או לאחר מכן. 


3.2. העובד הוא בעל שליטה או מנהל תאגיד או קרוב משפחתו של אחד מאלה ועבד אצל המעסיק לראשונה ביום 1.3.2020 או לאחר מכן. 


3.3. העובד הוא עובד זר.


3.4. שולמו בעד העובד כספים מהמדינה לצורך עידוד תעסוקה או הכשרה מקצועית, בעד החודש שבשלו מתבקש המענק. 


4. המעסיק יהא זכאי לתשלום מענק חודשי, בהתאם לאחת משתי החלופות לבחירתו, כמפורט להלן: 
חלופה ראשונה:


4.1. מענק של 875 ש"ח בעד כל עובד, לכל אחד מהחודשים יוני עד ספטמבר 2020, במקרים הבאים: 


4.1.1. העובד החל לעבוד בתקופה שמיום 19.4.2020 עד ליום 30.4.2020 והועסק מעבר למצבת העובדים של חודש מרץ 2020.


4.1.2. העובד החל לעבוד החל בחודש מאי 2020 והועסק מעבר למצבת העובדים של חודש אפריל 2020. 


4.2. "מצבת העובדים" לעניין זה – מספר העובדים שהועסקו אצל אותו מעסיק באותו חודש, כולו או חלקו, לא כולל עובדים שפוטרו או היו בחל"ת באותו חודש, אלא אם שבו לעבודה באותו חודש. 

4.3. מענק של 1,875 ש"ח בעד כל עובד, לכל אחד מהחודשים יוני עד ספטמבר 2020, במקרה הבא: 


העובד החל לעבוד בתקופה שבין יוני לספטמבר 2020.

בחודש הראשון לעבודתו העובד החל לעבוד לא יאוחר מהיום ה-15 לאותו חודש ועבד ברציפות עד לתום אותו החודש. 


העובד הועסק מעבר למצבת העובדים של חודש מאי 2020.
במניין מצבת העובדים לחודש מאי 2020, יילקחו בחשבון גם העובדים המזכים במענק (בגובה 875 ש"ח) בגין חודשים אפריל ומאי 2020 כמפורט לעיל.

חלופה שניה:

4.4.  מענק של 1,875 ש"ח בעד כל עובד, בכל אחד מהחודשים יולי עד אוקטובר 2020, (במקום בחודשים יוני עד ספטמבר 2020), בכפוף לתנאים הבאים: 
העובד החל לעבוד בתקופה שבין יולי לאוקטובר 2020.
בחודש הראשון לעבודתו, העובד החל לעבוד לא יאוחר מהיום ה-15 לאותו חודש ועבד ברציפות עד לתום אותו החודש.
העובד הועסק מעבר למצבת העובדים של חודש יוני 2020.

5. יובהר כי במקרים בהם העובד מועסק אצל יותר ממעסיק אחד, המענק ישולם למעסיק אשר משלם לעובד את השכר הגבוה ביותר, בהתאם להצהרת העובד.

6. הגשת הבקשה:


6.1.  על מנת לקבל את המענק בהתאם למפורט לעיל, על המעסיק להגיש למנהל שירות התעסוקה בקשה לקבל מענק לגבי כל אחד מהחודשים בעדו מתבקש המענק, וזאת לא יאוחר מ-60 יום מתום אותו חודש. 
6.2.  על המעסיק לצרף לבקשתו הצהרה הכוללת פרטים שונים, לרבות בנוגע למצבת כוח האדם, שכר והיקף המשרה של העובד המזכה. 
6.3.  כמו כן, על העובד המזכה להגיש הצהרה אף הוא, באמצעות אתר האינטרנט של שירות התעסוקה, בה יכלול פרטים שונים, לרבות מסמכים המעידים על פיטורים/חל"ת ופרטי היקף המשרה והשכר. 
6.4. את הבקשות ניתן להגיש החל מ-30 יום מיום תחילת החוק, קרי החל מיום 16.7.2020.

7. זכאות ותשלום המענק:


7.1. לאחר שהוגשה הבקשה, יקבע מנהל שירות התעסוקה, תוך 21 יום, את זכאות המעסיק למענק, מספר העובדים בעדו הוא משתלם וסכומו.


7.2. המענק ישולם באמצעות רשות המיסים או באמצעות משרד ממשלתי המוסמך לכך, בדרך של זיכוי חשבון הבנק של המעסיק. 


7.3. יובהר כי מנהל שירות התעסוקה רשאי לתקן את קביעתו, בהתאם לבקשת המעסיק או העובד, שתוגש תוך 60 יום מיום החלטת מנהל שירות התעסוקה, בתנאי שהתגלו עובדות חדשות או בתנאי שמצא כי נפלה טעות בקביעתו. על החלטה זו ניתן לערור לפני ועדת ערר.


7.4. תשלום ביתר – במידה שנמצא כי שולם למעסיק מענק בסכום העולה על הסכום לו הוא זכאי, על המעסיק להחזיר את ההפרש תוך 90 יום מהיום בו הומצאה לו דרישה מנומקת להחזר. העובד או המעסיק רשאים לפנות תוך 60 יום למנהל שירות התעסוקה בבקשה לעיון חוזר בדרישת ההחזר כאמור ועל החלטתו בעניין העיון חוזר ניתן לערור לפני ועדת ערר. 

8. עונשין – מסירת הצהרה שפרטיה אינם נכונים לגבי תנאי הזכאות לקבלת המענק על ידי מעסיק  היא עבירה פלילית שדינה קנס או מאסר. 
 

עדכון מיום 17.4.2020 בנוגע לחובת קבלת היתר להוצאת עובדים מוגנים מכח חוק עבודת נשים לחל"ת בתקופת משבר הקורונה

ביום 17.4.2020 בוטלו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש)(עבודת נשים), התש"ף-2020, אשר אפשרו להוציא עובדים המוגנים מפני פיטורים בהתאם לחוק עבודת נשים לחופשה ללא תשלום (חל"ת) עקב משבר הקורונה, ללא קבלת היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. 


משמעות הביטול היא כי החל מיום 17.4.2020 לא ניתן להוציא עובדים מוגנים לחופשה ללא תשלום ללא קבלת היתר ממשרד העבודה, זאת בהתאם לטופס הייעודי אשר הוצא לעניין זה ביום 16.3.2020. 


לא נדרש לקבל היתר לגבי עובדים מוגנים אשר הוצאו לחל"ת (בהתאם לתנאים שנקבעו בתקנות) בטרם ביטול התקנות, קרי, עד ליום 17.4.2020.

עדכון בנוגע להוצאת עובדים מוגנים מכח חוק עבודת נשים לחל"ת בתקופת משבר הקורונה – ללא צורך בקבלת היתר ממשרד העבודה - עדכון מיום 6.4.20

ביום 6.4.2020 פורסמו תקנות שעת חירום (נגיף קורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף- 2020 (להלן: "התקנות").

התקנות מאפשרות למעסיקים להוציא עובדים המצויים בתקופה מוגנת מכח חוק עבודת נשים (הריון, טיפולי פוריות, חופשת לידה, 60 יום לאחר חופשת לידה, שהות במקלט לנשים מוכות וכיוצ"ב, להלן: "העובד המוגן") לחופשה ללא תשלום ("חל"ת") – ללא צורך בקבלת היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (להלן: "משרד העבודה"), וזאת ככל שהמעסיק עומד בכל התנאים כפי שיפורטו להלן, במצטבר.

תשומת ליבכם, כי ככל שכבר הגשתם בקשה להיתר להוצאת עובד מוגן לחל"ת וטרם התקבלה החלטה - עליכם להודיע למשרד העבודה באמצעות המייל שבקשתכם אינה עומדת בתנאים ולבקש באופן מפורש לדון בבקשה. באם הבקשה עומדת בתנאים- אין צורך להודיע למשרד העבודה, וניתן להוציא את העובד המוגן לחל"ת גם אם לא התקבל היתר.

בנוסף, היתרים שניתנו לפני מועד פרסום התקנות (6.4.2020) יהיו בתוקף ממועד הוצאת העובד המוגן לחל"ת או מיום 15.3.2020, לפי המאוחר. 

להלן פירוט התנאים:

  1. תקופת החל"ת לא תפחת מ- 30 ימים ולא תעלה על 60 ימים. 

  2. הסיבה להוצאה לחל"ת אינה קשורה לנסיבה שבגינה מוגן העובד (כלומר אינה קשורה להריון, חופשת הלידה, חזרת העובד מחופשת הלידה, טיפולי הפוריות או שהות במקלט לנשים מוכות, לפי העניין). 

  3. הוצאה לחל"ת כמוצא אחרון- המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובד המוגן עבודה מתאימה אחרת בהתאם להיקף משרתו ומבלי לפגוע בתנאי העסקתו, אך לא מצא חלופה ונאלץ להוציאו לחל"ת. בהקשר זה אנו ממליצים לבצע תיעוד של הפעולות בהן נקט על מנת למצוא תפקיד חלופי לעובד המוגן, ככל שאפשרי בנסיבות, לרבות תיעוד המשרות הפתוחות הקיימות באותה עת בחברה, תיעוד הצעת המשרה החלופית לעובד המוגן (ככל שהוצעה), תגובת העובד המוגן וכיוצ"ב.

  4. הסכמה בכתב של העובד המוגן להוצאתו לחל"ת. 

  5. החל"ת הינה בעקבות הגבלה או צמצום בפעילותו של המעסיק, לרבות בשל מתן שירות לעסק שפעילותו הוגבלה או צומצמה, וזאת לאור הצמצומים וההגבלות שניתנו במסגרת כל הוראת חוק הנוגעת לנושא משבר הקורונה וכן במסגרת כל הוראה או הנחייה שניתנו על-ידי גורם מדיני מוסמך בעניין משבר הקורונה, אשר הובילו לצמצום פעילותו העסקית כאמור.

  6. פגיעה רוחבית בעובדים עקב הפעילות העסקית שצומצמה- התפקיד שביצע העובד המוגן הוא חלק מהפעילות העסקית שהוגבלה או צומצמה עקב משבר הקורונה, והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים, שאינם עובדים מוגנים בהתאם לחוק עבודת נשים, בשל צמצום הפעילות העסקית כאמור.

  7. הוצאה לחל"ת של עובדת בהריון- אפשרית ככל שתאריך הלידה המשוער של העובדת לא חל ב-30 הימים שלאחר מועד הוצאתה לחל"ת. 

  8. על העובדים המוגנים לא הוחל הסכם יציאה לחופשה במגזר הציבורי הרחב בשל נגיף הקורונה.

תחולת התקנות הינן על כל עובד מוגן שהוצא לחל"ת ביוזמת המעסיק החל מיום 15.3.2020 ואילך.

מעסיק שאינו עומד בכל התנאים – נדרש להגיש בקשה להיתר ממשרד העבודה וחל עליו איסור להוציא את העובד המוגן לחל"ת טרם קבלת היתר.

מובהר, כי התקנות אינן תקפות מקום בו המעסיק מבקש לפטר עובד מוגן או לצמצם את היקף משרתו או להפחית את שכרו, ובעניינים אלו יש עדיין לפנות לקבלת היתר ממשרד העבודה.

האם עקב משבר הקורונה ניתן להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת) באופן חד צדדי ומבלי לקבל הסכמתם בכתב?

ככל שמעסיקים נדרשים להוציא עובדים לחל"ת בשל המצב, בין היתר כחלופה לפיטורים, ניתן לעשות זאת ללא הסכמת העובד, באופן חד צדדי, על בסיס משפטי של סיכול חוזה העבודה עקב המשבר.

אם תקופת החל"ת היא של 30 ימים או יותר, העובדים יהיו זכאים לדמי אבטלה מהביטוח הלאומי, ועליהם להתייצב בשירות התעסוקה לצורך כך. בכל הנוגע למקומות עבודה עליהם חל הסכם קיבוצי מפעלי או ענפי, הרי שאפשרות יישום האופציה של חל"ת טעונה ייעוץ משפטי פרטני.

לא ניתן להוציא לחל"ת באופן המתואר לעיל עובדים שמוגנים מפני פיטורים או מפני שינוי היקף משרתם מכוח חוק (נשים בהריון, טיפולי הפריה וכיוצ"ב), ללא היתר כדין.

אילו זכויות נצברות לעובד הנדרש להיות בחל"ת?

בתקופת החל"ת, עובד אינו זכאי לשכר, לתנאים סוציאליים או הטבות כלשהן הנהוגות לגבי העובד המועסק בחברה (כגון חופשה שנתית, דמי מחלה, הפקדות לפנסיה, קרן השתלמות, השתתפות בהוצאות שונות, דמי הבראה), ותקופה זו אינה נחשבת במניין ותק לצבירת זכויות התלויות בותק (למעט 14 יום בשנה לצורך חישוב פיצויי פיטורים). 

כמו כן, המעסיק מחוייב בתשלום ביטוח לאומי בגין העובד במשך החודשיים הראשונים לחל"ת, אלא אם העובד מקבל דמי אבטלה בגין תקופה זו. עם זאת, באפשרות המעסיק לקזז רכיב זה משכרו של העובד לאחר שישוב לעבודתו מתקופת החל"ת. על העובד לדאוג לתשלום דמי הביטוח לאומי עבור התקופה שלאחר החודשיים הראשונים.

עובד הוצא לחל"ת של חודש. לאחר שבועיים החליט המעסיק להשיבו לעבודה. האם יהיה זכאי לדמי אבטלה עבור השבועיים הראשונים של החל"ת?

עובד יהיה זכאי לתשלום דמי אבטלה במקרה בו החל"ת היא למשך 30 ימים או יותר, וככל שהוא עומד בתנאים הקבועים בדין לקבלת דמי אבטלה. לפיכך, במקרה בו מעסיק מחליט להשיב עובד לעבודה כך שתקופת החל"ת קצרה מ-30 ימים, לא תקום לעובד זכאות לדמי אבטלה. המעסיק רשאי לאפשר לעובד להמיר באופן רטרואקטיבי את ימי החל"ת בימי חופשה שנתית, ככל שיש לו ימי חופשה בצבירה, על מנת שהכנסתו לא תפגע.

מעסיק נאלץ להוציא את כל עובדיו לחופשה ללא תשלום עקב המצב ועובד מסוים נמצא בבידוד בית או בתקופת מחלה אחרת. האם העובד זכאי לדמי מחלה או שישהה בחל"ת כיתר עובדי המעסיק?

עובד הנעדר עקב שהייה בבידוד בית בהתאם להוראת משרד הבריאות או נעדר עקב מחלה אחרת, זכאי לתשלום דמי מחלה, ככל שיש לו ימי מחלה בצבירה. רק לאחר ניצול ימי המחלה המגיעים לעובד כחוק ניתן יהיה להוציאו לחופשה ללא תשלום.

מעסיק נאלץ לצמצם את היקף המשרה של עובדיו או להוציאם לחל"ת. מה בנוגע לעובדות הנמצאות בהיריון, טיפולי פוריות או בתקופה של 60 יום לאחר חופשת לידה?

בהתאם לחוק עבודת נשים, לא ניתן לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדים המוגנים מפני פיטורים בהתאם לחוק (לרבות בתקופה של טיפולי פוריות, היריון, 60 יום לאחר חופשת לידה וכיוצא בזה), אלא בהיתר של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. משכך, לא ניתן להוציא עובד הנמצא בתקופה המוגנת מפני פיטורים לחופשה ללא תשלום ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. ככל שהעובד הביע את הסכמתו לצאת לחל"ת, ניתן להגיש בקשה בהסכמה. 

ביום 16.3.2020, פרסם משרד העבודה הנחיות למעסיקים בנוגע לאופן הגשת הבקשה להיתר להוצאת עובדים המוגנים בהתאם לחוק עבודת נשים לחל"ת, וכן טופס ייחודי שהוכן לצורך כך.

עדכון בנוגע למתן היתר כללי בנושא עבודת שעות נוספות בתקופת משבר הקורונה:

ביום 17.3.2020 שר העבודה והרווחה פרסם היתר כללי וזמני להעסקת עובדים בשעות נוספות.

 

בהתאם להיתר, ניתן להעסיק עובד 67 שעות עבודה בשבוע, כולל שעות נוספות, אך לא יותר מ- 90 שעות נוספות בחודש.

 

בנוסף, יום עבודה לא יעלה על 12 שעות עבודה ואולם ניתן להעסיק עובד 14 שעות עבודה ביום, כולל שעות נוספות – אך לא יותר מ- 8 פעמים בחודש, ובכפוף לשמירה על מכסת שעות נוספות לשבוע/לחודש.

 

העסקת העובדים בשעות נוספות כאמור לעיל תעשה בהתחשב בצרכים הייחודיים של מקום העבודה ובטובת העובדים וצרכיהם עקב התפשטות נגיף הקורונה.

 

ההיתר האמור הינו בתוקף החל מיום 17.3.2020 ולמשך חודשיים או עד לסיום תוקפו של צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש (בידוד בית והוראות שונות) (הוראת שעה), התש"ף, 2020 – לפי המוקדם.

האם ניתן לפטר עובד שהוצא לחל"ת על ידי המעסיק?

אין מניעה לסיים העסקה של עובד שהוצא לחל"ת על ידי המעסיק עקב המצב, במהלך החל"ת או בסיומה. פיטורים אלו יהיו כפופים להליך פיטורים רגיל, לרבות שימוע כדין.

מעסיק הוציא עובדים לחל"ת. כיצד יש לנהוג עם עובד המצוי בתקופת הודעה מוקדמת (לפיטורים/להתפטרות)?

במהלך תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לפני הוצאה לחל"ת יש חובה לשלם שכר. לחילופין, ניתן לנתק את יחסי העבודה לאלתר ולשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת. אם העובד אמור היה לעבוד בפועל בתקופת החל"ת והדבר נמנע עקב סגירת הפרויקט או היחידה בה הוא מועסק או אירוע דומה, ניתן להפסיק את תקופת ההודעה והתשלום, להוציא את העובד לחל"ת (וכפועל יוצא לדחות את מועד סיום יחסי העבודה), ולחדש את תקופת ההודעה המוקדמת עם חידוש העבודה.

עובד שהוצא לחל"ת על רקע המצב, חלה במהלך החל"ת. האם הוא יהיה זכאי לקבל דמי מחלה?

ככל שעובד הוצא לחל"ת ורק לאחר מכן חלה, הוא לא יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה מהמעסיק.

האם ניתן לדרוש מעובד להשיב ציוד של החברה (כגון רכב, טלפון, מחשב נייד)  במהלך תקופת החל"ת?

ניתן לחייב עובד להשיב ציוד של החברה בתקופת החל"ת. לגבי רכב חברה יש לזכור שהמעסיק יצטרך לשאת במס בגין שווי השימוש בהיעדר מקור לנכותו במקור. מוצע על כן לערוך הסדר עם העובד בנוגע לתשלום עתידי של המס וכן (ככל שהמעסיק מעוניין) בעלות השימוש (הליסינג).

האם זכויותיו הפנסיוניות של העובד נפגעות עקב יציאתו לחל"ת?

בקרנות פנסיה חדשות, תופעל אוטומטית ארכה המעניקה לעובד כיסוי ביטוחי (ריסק) לתקופה של עד חמישה חודשים מלאים ורצופים ממועד ההפקדה האחרונה. בביטוחי מנהלים תופעל אוטומטית ארכה המעניקה לעובד כיסוי ביטוחי (ריסק) של עד שלושה חודשים מלאים ורצופים ממועד ההפקדה האחרונה. 

לגבי קרנות פנסיה ותיקות, על המעסיק ליידע את העובד כי עליו לפנות לקרן הפנסיה בבקשה להסדיר את הכיסוי הביטוחי באופן מיידי.

האם עובד רשאי להחליט שהוא אינו מגיע לעבודה בגלל החשש מקורונה?

בהתאם להנחיות משרד הבריאות, בשלב זה, האיסור להגיע למקומות עבודה חל רק על עובדים הנדרשים להיות בבידוד בביתם או עובדים שנבדקו וחלו בקורונה. ככל שהמעסיק עומד בכל הנחיות משרד הבריאות, עובד אינו רשאי להחליט באופן חד צדדי שאינו מגיע לעבודה אך ורק בשל החשש מקורונה. עובד שלא יתייצב לעבודתו בנסיבות אלה לא יהיה זכאי לתשלום שכר בגין היעדרותו.

העובד יכול לפנות בבקשה לנצל חופשה בימים אלו, ככל שקיימים לעובד ימי חופשה בצבירה, אולם המעסיק אינו חייב לאשר את בקשתו. אנו ממליצים להתחשב בעובד המבקש להישאר בביתו בשל היותו בקבוצת סיכון לחלות בקורונה (לרבות בשל גיל, מחלת רקע נשימתית וכיו"ב).

נוכח ההחלטה על סגירת מוסדות החינוך עובדים רבים נדרשים להישאר בבית לצורך השגחה על ילדיהם הקטנים. האם היעדרות זו מזכה את העובדים בשכר?

בהתאם למצב המשפטי הקיים, וכל עוד אין הנחיה אחרת, עובד אינו זכאי לשכר בגין היעדרות לצורך השגחה על ילד בנסיבות אלה. עובד רשאי לנצל ימי חופשה שנתית, ככל שעומדים לזכותו ימים בצבירה. ככל שלא עומדים לרשותו ימי חופשה שנתית, היעדרות זו תחשב חופשה ללא תשלום. על העובד לפנות לממונה עליו מטעם המעסיק לצורך תיאום היעדרות זו. ככל שאופי עבודתו של העובד מאפשר זאת, ובהסכמת המעסיק, העובד יוכל לעבוד מהבית בתקופה זו ולהמשיך ולקבל את שכרו הרגיל.

האם עובד שנדרש להישאר עם ילדו הנדרש לבידוד בבית יהיה זכאי לשכר?

עובד שנאלץ להישאר עם ילדו שבבידוד יהיה זכאי לתשלום דמי מחלת ילד בהתאם לחוק דמי מחלה וככל שיש לו ימי מחלה בצבירה. תקופת היעדרותם של עובדים שאין ברשותם ימי מחלה תיחשב היעדרות ללא תשלום והם לא יהיו זכאים לתשלום שכר עבור ימים אלו. העובד יכול לבקש לנצל ימי חופשה שנתית.

האם ניתן לזמן עובד לשימוע בתקופה זו, שלא על רקע משבר הקורונה? ככל שכן, האם ניתן לקיים את השימוע מרחוק (כגון טלפונית או בשיחת וידאו)?

עקרונית, אין מניעה לזמן עובד לשימוע ולסיים את העסקתו בכפוף לקיום שימוע כדין. ככל שלא ניתן לקיים שיחת שימוע פרונטאלית עקב הנסיבות, ניתן להציע לעובד להעלות את טיעוניו לשימוע על הכתב, או לחילופין, לקיים את השימוע באופן טלפוני או בכל אמצעי חלופי.

האם נוכח המצב ניתן לדחות את מועד תחילת העסקתו של עובד שאמור להתחיל את עבודתו בימים אלה?

במקרה בו לא ניתן להתחיל את העסקתו של עובד לאור הנסיבות, יש להודיע לעובד בכתב על דחיית תחילת העסקתו. לחילופין, ניתן להתחיל את העסקתו תוך הוצאה מיידית לחל"ת.

האם מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה שנתית בשל צמצום היקפי הפעילות העסקית שלו עקב הקורונה?

מעסיק רשאי לחייב עובד לצאת לחופשה שנתית, ככל שיש לו ימי חופשה בצבירה. על חופשה שנתית של שבעה ימים (קלנדריים) ויותר, יש לתת הודעה מראש של 14 יום לפחות. על חופשה שנתית של פחות משבעה ימים רצופים ניתן לתת הודעה קצרה יותר, אף "מהיום למחר".

 

בהסכמת העובד ניתן להודיע על חופשה ארוכה מ- 7 ימים בהתראה קצרה יותר. ניתן להניח שעובד שעומד בפני ברירה בין פיטורים, יציאה לחל"ת או יציאה מיידית לחופשה, יעדיף לצאת מיידית לחופשה ארוכה מ- 7 ימים.

האם מעסיק רשאי לחייב עובד הנמצא בבידוד ואינו חולה לעבוד מהבית?

מעסיק רשאי להנחות עובד המצוי בבידוד לעבוד מביתו, תוך תשלום שכרו. זאת, ככל שתפקידו של העובד מאפשר זאת ולעובד יש את הציוד הנדרש לצורך כך.

האם ניתן לצמצם היקף משרה של עובד באופן זמני עקב דרישת לקוח של המעסיק אצלו מוצב העובד, על רקע צמצום הפעילות העסקית של הלקוח בשל המצב?

לא ניתן לשנות באופן חד צדדי את תנאי ההעסקה של עובד בנסיבות אלה. צמצום היקף המשרה של עובד, תוך הפחתת שכרו בהתאם, היא הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה. לפיכך, על המעסיק לקבל את הסכמתו בכתב של העובד לשינוי. ככל שהעובד אינו מסכים לשינוי כאמור, המעסיק רשאי להתחיל בהליך של סיום העסקה על רקע צמצומים. ישנה אפשרות להשלים את שעות החוסר משעות החופשה של העובד, אולם רק ככל שהעובד מבקש זאת, וככל שלעובד יוותרו לפחות שבעה ימי חופשה (קלנדריים) במכסה לצורך ניצול רצוף במהלך השנה.

האם לאור המצב מעסיק רשאי לדרוש מעובד לשנות את מתכונת ההעסקה אף אם אינו בבידוד (כגון עבודה מרחוק, הוראה מקוונת ועוד)?

בשים לב לכך שמטרת שינוי מתכונת ההעסקה היא רציפות עסקית ומניעת פגיעה קשה יותר בפעילות בית העסק או המוסד שבו מועסק העובד, וכל עוד לא תיגרם עקב כך פגיעה בשכר ובמעמד של העובד, דומה כי המעסיק יהיה רשאי לשנות באופן סביר ומידתי את מתכונת ההעסקה של העובד. יש לקחת בחשבון את הנסיבות הספציפיות של כל מקרה, כגון אילוצים של עובד שאין לו תנאי עבודה בבית.

מהן זכויותיו של עובד שנדרש לשהות בבידוד בית בהתאם להנחיות משרד הבריאות?

מעסיק אינו רשאי לדרוש מעובד המחויב בבידוד להגיע למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד. כמו כן, מעסיק לא יאפשר את כניסתו של העובד למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד, אף אם העובד ביקש זאת. העובד נדרש למסור למעסיק בהקדם האפשרי הודעה על כך שעליו לשהות בבידוד ועל תקופת הבידוד.

עובד הנעדר עקב שהיה בבידוד זכאי לתשלום דמי מחלה בגין תקופת הבידוד, ככל שיש לו ימי מחלה בצבירה. עובד כאמור אינו נדרש להמציא אישור מחלה ועליו למסור למעסיק טופס הצהרה בנוסח שפורסם על ידי משרד הבריאות.

עובד שניצל את כל ימי המחלה שלו רשאי לבקש כי היעדרות זו תהיה על חשבון ימי החופשה השנתית שלו, ככל שיש לו ימי חופשה בצבירה. בהיעדר ימי מחלה וימי חופשה, המעסיק לא יחויב בתשלום שכר כלשהו לעובד. כמו כן, חל איסור לפטר עובד בשל היעדרותו עקב בידוד.

ביום חמישי 27.3.2020 התפרסמו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (מענק הסתגלות מיוחד לבני 67 ומעלה), התש"ף-2020.

על פי התקנות, מי שעבר את גיל 67 (נשים וגברים) והפסיק לעבוד ביוזמת המעסיק, יכול להיות זכאי למענק מיוחד עבור החודשים מרץ ואפריל 2020.

 

תנאי הזכאות למענק: תושב ישראל; גיל 67 ומעלה; עבודה כשכירים לפחות 3 חודשים לפני הפיטורים או היציאה לחל"ת; הפסקת עבודה ל- 30 ימים רצופים לפחות.

 

סכום המענק: הסכום משתנה בהתאם לזכאות לפנסיה ושונה בין החודשים מרץ ואפריל.

 

מענק עבור חודש מרץ:

מי שהוצא לחל"ת או פוטר לאחר ה-1.3.20 ולא חזר לעבודה עד 31.3.20, זכאי למענק כדלקמן:

הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ₪ מענק בסך 2,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 2,000-4,000 ₪ מענק בסך 1,500 ₪;

הכנסה מפנסיה 4,000-5,000 ₪ מענק בסך 1,000 ₪.

 

מענק עבור חודש אפריל:

מי שהיה זכאי למענק בחודש מרץ ולא שב לעבודה עד ה-19.4.20 או מי שהוצא לחל"ת או פוטר עד ה-19.4.20 בעקבות משבר הקורונה, זכאי למענק כדלקמן:

הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ₪ מענק בסך 4,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 2,000-3,000 ₪ מענק בסך 3,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 3,000-4,000 ₪ מענק בסך 2,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 4,000-5,000 ₪ מענק בסך 3,000 ₪.

 

את הבקשה ניתן להגיש באופן מקוון באמצעות אתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי, בדואר או באופן ידני אם הדבר מתאפשר לפי דין, או בפקסימיליה, ואם באפשרות המוסד לקבל את הבקשה גם בדרך של שיחה טלפונית - גם באמצעות שיחה כאמור.

עדכון בנוגע לתנאי הזכאות לדמי אבטלה במהלך תקופת משבר הקורונה

ביום 27.3.2020 פורסמו תקנות שעת חירום (נגיף קורונה החדש) (הוראות מיוחדות לעניין ביטוח אבטלה), התש"ף- 2020 (להלן: "התקנות").

התקנות מתקנות באופן זמני ולתקופה המפורטת בהן בלבד את הוראות חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) התשנ"ה- 1995 (להלן: "החוק") לעניין תנאיי הזכאות לקבלת דמי אבטלה בתקופת משבר הקורונה. 

בהתאם לתקנות, מבוטח שהגיש תביעה לדמי אבטלה לביטוח הלאומי בתקופה שמיום 15.3.2020 ועד ליום 7.4.2020, אך לא נרשם בלשכת שירות התעסוקה כמחוסר עבודה (או שהמידע אודות הרישום לא התקבל במוסד לביטוח לאומי), יהא זכאי לדמי אבטלה עבור חודש מרץ 2020 וזאת החל ממועד הפסקת עבודתו בפועל (ביום  15.3.2020 או מיום הפסקת עבודתו- לפי המאוחר), ובלבד שהוכיח להנחת דעתו של המוסד לביטוח לאומי כי העסקתו הופסקה.

 "הפסקת עבודה"- פיטורים או הוצאה לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק לתקופה בת 30 ימים לפחות בה העובד אינו זכאי לשכר. 

בנוסף, המוסד לביטוח לאומי רשאי לשלם מקדמה (עד 2,000 ₪) לעובד שהגיש תביעה לדמי אבטלה בתקופה שבין יום 1.3.2020 לבין יום 7.4.2020 וטרם הושלמו כל הליכי הטיפול בתביעתו.

התקנות אף צמצמו את תקופת האכשרה כך שעובד שהופסקה עבודתו (בהתאם להגדרת "הפסקת עבודה" לעיל) בתקופה שבין 1.3.2020 ועד ליום 19.4.2020 והוא לא זכאי לדמי אבטלה שכן לא עמד בתקופת אכשרה בת 12 חודשים כנדרש בחוק, אך צבר תקופת אכשרה בת 6 חודשים לפחות יהיה זכאי לדמי אבטלה עבור 50 – 87 ימים, בהתאם לגילו ולמצבו המשפחתי של כל עובד. 

הארכת תקופת הזכאות לדמי אבטלה- מבוטח שלא זכאי לדמי אבטלה בהתאם לתקנות רק בשל העובדה שתקופת זכאותו המירבית לקבלת דמי אבטלה מסתיימת בתקופה שבין יום 1.3.2020 ליום 30.4.2020, ימשיך לקבל דמי אבטלה עד יום 30.4.2020.

התקנות מבהירות כי לא ישולמו דמי אבטלה למבוטח בחופשה ללא תשלום אלא אם מתקיימים לגביו 2 התנאים הבאים: (1) הוא הוצא לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק לתקופה של לפחות 30 ימים רצופים; (2) הוא אינו זכאי לשכר בתקופת החל"ת.

לשאלות נוספות, הנכם מוזמנים לפנות אלינו

עו״ד נועה פלר-ממן

שותפה במחלקת דיני עבודה

עו״ד מיכל זהר-נישטיין

שותפה במחלקת דיני עבודה

 .האמור הוא בגדר סקירה כללית ואינו ייעוץ משפטי. לייעוץ משפטי הנכם מוזמנים לפנות למומחה התחום המצויין בעמוד הייעודי

התכנים באתר זה מקוריים ומוגנים בזכויות יוצרים. כל הזכויות שמורות לנשיץ ברנדס אמיר ושות׳, עדכון אחרון 15.07.2020. כפוף לתנאי השימוש באתר