top of page

יחסי עבודה

לשאלות בתחום, אנא צרו קשר עם עו״ד מיכל זהר-נישטיין, שותפה במחלקת דיני העבודה במשרדנו - mzohar@nblaw.com ;עו״ד טומי מנור, שותף - ראש מחלקת דיני עבודה ומשפט מנהלי במשרדנו - tmanor@nblaw.com, עו"ד אילן וינדר, שותף במחלקת דיני עבודה במשרדנו - ilanwinder@nblaw.com ועו"ד נועה פלר-ממן, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרדנו - nfeller@nblaw.com

מתווה עדכני לתשלום ימי בידוד - עדכון מיום 10.8.2021

במהלך חודש נובמבר האחרון הוסדר בחקיקה אופן תשלום השכר לעובדים אשר נאלצו להיעדר מעבודתם עקב בידוד במטרה לעצור הדבקה ולמנוע את התפשטות נגיף הקורונה. מתווה דמי הבידוד היה בתוקף עד ליום 6.7.2021. ביום 5.8.2021 פורסם תיקון מס' 6 לחוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה), התשפ"א-2020, המסדיר את אופן תשלום דמי הבידוד, ומחיל אותו רטרואקטיבית מיום 5.8.2021. התיקון מחיל כמה שינויים ביחס לחובת המעסיקים לשלם דמי בידוד לעובדים, וכן קובע את מנגנון השיפוי למעסיקים ששילמו דמי בידוד.

 

השינויים העיקריים שהוסדרו במסגרת התיקון כוללים הבחנה בין עובד שהתחסן או שנבצר ממנו להתחסן לבין עובד שבחר שלא להתחסן, לעניין גובה דמי הבידוד, וכן הגבלת תשלום דמי הבידוד עבור תקופת הבידוד המינימלית בלבד (בהתאם לאפשרות הקיימת לקצר את תקופת הבידוד בכפוף לעריכת שתי בדיקות קורונה).

 

להלן עיקרי השינויים:

 

בהתאם למתווה העדכני, העובדים הבאים ימשיכו להיות זכאים לדמי בידוד בשיעור של 100% מגובה דמי הבידוד כפי ששולמו עד כה:

  • עובד בהליכי התחסנות שטרם הושלמו, ומחויב בבידוד – במהלך תקופת 30 הימים בין מנת החיסון הראשונה לשנייה, או במהלך שבעת הימים שלאחר מנת החיסון השנייה, ובלבד שימציא על כך אישור למעסיק;

  • מחלים ומחוסן המחויב בבידוד, בהתאם לאישור שימציא למעסיק;

  • עובד שיש לגביו מניעה רפואית להתחסן, או שאין המלצה לגביו כי יתחסן, והמציא אישור רפואי על כך למעסיק;

  • קטינים;

  • עובד ששוהה בבידוד עם ילדו (עד גיל 16), המחויב בעצמו בבידוד (כל עוד הילד אינו חולה, ואינו בבידוד עקב חזרתו מחו"ל), בכפוף למסירת הצהרה למעסיק בנוסח שקבוע בחוק, וכן בכפוף לדיווח למשרד הבריאות על הבידוד שלו ושל ילדו ומסירת העתק מהדיווח למעסיק;

  • עובד שהוא "הורה מלווה", כמפורט בסעיף 3 להלן;

  • עובד שחלה עליו חובת בידוד עקב טיסה מטעם המעסי

זכאות לדמי בידוד בשיעור מופחת – 75% בלבד:

עובד המחויב בבידוד, שאינו מחוסן ואינו מחלים (למעט מי שחלה מניעה רפואית להתחסנותו, כמצוין לעיל) יהיה זכאי לתשלום דמי בידוד בשיעור מופחת של 75% בלבד משיעור דמי הבידוד ששולמו עד כה.

מובהר, כי שלושת התנאים שנקבעו במתווה המקורי לעניין הזכאות לדמי בידוד, דהיינו שהיית העובד בבידוד בפועל בהתאם לצו בריאות העם, מסירת דיווח למשרד הבריאות אודות הבידוד והמצאתו למעסיק, ימשיכו לחול גם לפי המתווה העדכני. כמו כן, עובד שנדרש לשהות בבידוד עקב נסיעה פרטית לחו"ל אינו זכאי אף בהתאם למתווה העדכני לתשלום דמי בידוד.

זכאות עובד שהוא "הורה מלווה" לדמי בידוד:

בהתאם למתווה העדכני, הורה שלא חלה עליו חובת בידוד (בשל היותו מחוסן או מחלים) ונעדר מעבודתו בשל הצורך ללוות את ילדו (עד גיל 16) אשר מחויב בבידוד, יהיה זכאי לדמי בידוד בשיעור של 100% מגובה דמי הבידוד עבור ימי היעדרותו מהעבודה.

זכאותו של העובד תהיה בכפוף לתנאים הבאים:

  • ילדו של העובד אינו חולה ולא מחויב בבידוד עקב חזרתו מחו"ל;

  • העובד מסר דיווח למשרד הבריאות לגבי הבידוד של ילדו והמציא למעסיק העתק מדיווח זה;

  • העובד מסר למעסיקו הצהרה לפי הטופס בתוספת, לפיה אין לילד הורה אחר שזכאי לדמי בידוד (בהתאם לתנאים שפורטו בסעיף 1 לעיל), או הורה נוסף שהוא הורה מלווה, וכי ההורה האחר אינו עובד עצמאי אשר חדל מלעסוק בעסקו נוכח הבידוד של הילד.

  • העובד המציא למעסיק אישור החלמה או תעודת מחוסן כשהם בתוקף.

 

הורים מלווים רשאים להיעדר מעבודתם לסירוגין במהלך תקופת הבידוד של ילדם. הפחתת התשלום עבור יום ההיעדרות הראשון תהיה רק להורה שנעדר מעבודתו ראשון. ימי המחלה שיופחתו משני ההורים יחדיו לא יעלו על שלושה ימים בסך הכל. כל הורה נדרש להעביר למעסיקו הצהרה שלו ושל בן זוגו לפי הנוסח הקבוע בחוק.

תקופת הזכאות לתשלום דמי בידוד

בהתאם למתווה העדכני, התקופה המזכה בתשלום דמי בידוד תהיה תקופת הבידוד המזערית בלבד, בהתאם להוראות צו בידוד בית. כלומר, התקופה שתחילתה ביום שבו נודע לעובד שחלה עליו או על ילדו חובת בידוד, וסיומה במועד המוקדם ביותר שבו יכולה להסתיים חובת הבידוד (לגבי העובד או הילד, פי העניין).

תשלום דמי הבידוד בהתאם למתווה הקודם, אשר לא השתנה במסגרת התיקון, יהיה בהתאם לקבוע בחוק דמי מחלה. דהיינו, בגין יום הבידוד הראשון אין זכאות לתשלום, והחל מיום הבידוד השני הזכאות היא ל- 100% מהשכר. זאת, אלא אם אצל המעסיק קיים הסדר מיטיב לעניין יום ההיעדרות הראשון. העובד רשאי לבקש לקבל דמי חופשה בגין יום הבידוד הראשון.

 

ניכוי ימי מחלה

בהתאם למתווה העדכני, מעסיק רשאי לנכות ממכסת ימי המחלה הצבורה לזכות העובד עד שלושה ימי מחלה בתקופת היעדרותו עקב שהייתו בבידוד. זאת, בשונה מההסדר הקודם לפיו ניתן היה לנכות ארבעה ימי מחלה מהעובד.

ביחס להורים מלווים, יופחתו הימים באופן יחסי לימי ההיעדרות של כל אחד מהם, כל עוד הניכוי הכולל לשניהם יחד לא יעלה על שלושה ימי מחלה.

 

שיפוי למעסיק

בהתאם למתווה העדכני, שווי השיפוי של המוסד לביטוח לאומי את המעסיק יהיה בגובה של 100% מהסכום ששולם בגין יום עבודה אחד בתקופת הבידוד, ובשיעור של 50% מדמי הבידוד ששולמו לעובד בפועל בגין יתר ימי הבידוד ששולמו (75% למי שהעסיק נכון ל- 1.8.20 עד 20 עובדים). זאת, בצירוף סכום השווה לעלויות הנלוות ששילם המעסיק בפועל עבור העובד בשל תשלום דמי הבידוד עד לסך של 30% מדמי בידוד אלה.

 

בקשות לשיפוי לפי המתווה העדכני ניתן להגיש באופן מקוון החל מיום 15.10.2021. את הבקשות יש להגיש בתקופה של עד 90 ימים ממועד סיום תקופת הבידוד של העובד (ולא 60 ימים, כפי שהיה במתווה הקודם).

תוקפו של המתווה העדכני

המתווה העדכני יחול לגבי תקופות בידוד עד ליום 31.10.2021.

בקשות לשיפוי מהמוסד לביטוח לאומי עבור תקופות בידוד של "הורה מלווה" (בהתאם לתנאים שפורטו לעיל), בתקופה שמיום 1.1.2021 ועד ליום 5.8.2021 ניתן יהיה להגיש בתקופה שמיום 15.10.2021 ועד ליום 15.12.2021 בלבד, בכפוף לכך שהעובד ימסור למעסיקו טופס הצהרה והעתק דיווח למשרד הבריאות, וזאת עד ליום 5.9.2021.

חיסון נגד נגיף הקורונה – השלכות על יחסי העבודה

בימים אלו מצויה ישראל בעיצומו של מבצע חיסונים של האוכלוסייה נגד נגיף הקורונה (להלן: "חיסון הקורונה"). נכון לעת זו, המדינה אינה מחייבת בחוק את אזרחיה להתחסן בחיסון הקורונה. כמו כן, טרם פורסמה חקיקה המאפשרת מתן הקלות למעסיקים שעובדיהם חוסנו או מאפשרת הטלת סנקציות כנגד עובדים המסרבים להתחסן. היעדר חובת התחסנות וכן היעדר חקיקה בנושא עלולים ליצור בעיה למעסיקים אשר מתקשים לחזור לשגרת העבודה הרצויה בשל התנגדות חלק מעובדיהם להתחסן ובכך מונעים מהמעסיק לקיים את עסקו ומקשים על הבראת הכלכלה. נושא החיסונים מעלה שאלות לגבי המותר והאסור ביחסי עבודה נוכח זכותו הניהולית של המעסיק והרצון לחזור לשגרת עבודה תוך מניעת הדבקה במקום העבודה אל מול זכותו של העובד על גופו, עקרון השוויון והזכות לפרטיות.

ננסה להשיב להלן על השאלות שעולות בנושא:

האם מעסיק יכול לעודד את עובדיו להתחסן?

  • מעסיקים רשאים לעודד את עובדיהם ולקרוא להם ללכת להתחסן בחיסון הקורונה. בין היתר, ניתן להציב עמדות חיסון מחוץ למקומות העבודה על מנת לעודד עובדים להתחסן.

  • אין בקריאת עידוד זו כדי לייחס למעסיק אחריות נזיקית בכל הקשור לתופעות לוואי שעלולות להיגרם מחיסון הקורונה.

  • יצוין כי ביום 23.2.21 פורסמה הודעה משותפת של נשיאות המגזר העסקי בישראל והסתדרות העובדים החדשה, הקוראת לעידוד החיסונים במקומות עבודה.

האם מעסיק יכול לתמרץ עובדים שמתחסנים?

  • מתן הטבות כספיות, כגון תשלומי בונוס או תוספת שכר, רק לעובדים שהתחסנו, עלול להיחשב, בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 ("חוק השוויון"), אפליה אסורה של עובדים המסרבים להתחסן. יש לזכור כי עדיין קיימות אוכלוסיות שאינן יכולות להתחסן (כגון אנשים עם תופעות אלרגיה קשות) וגם כלפיהן עלולה להיווצר אפליה.

  • יחד עם זאת, ניתן לשקול לתת לעובדים המתחסנים יום חופשה על חשבון המעסיק ביום קבלת החיסון וביום שאחריו, על מנת לאפשר גם לעובדים שאין ברשותם ימי מחלה לניצול להתחסן מבלי שהמחסור בימי מחלה ימנע מהם זאת. 

האם מעסיק יכול לחייב עובד להתחסן, האם הוא רשאי לפטרו בשל סירובו להתחסן או למנוע ממנו להיכנס למקום העבודה, ככל שאינו מחוסן ומסרב להציג בדיקת קורונה שלילית?

  • נכון לעת זו המדינה אינה מחייבת את אזרחיה להתחסן ומכאן שגם מעסיק אינו יכול לחייב עובד להתחסן.

  • ככלל, מעסיק אינו רשאי לסיים את העסקתו של עובד רק בשל סירובו להתחסן. בהתאם להוראות חוק השוויון, לא ניתן להפלות עובד, גם לא בפיטוריו, בשל מצב בריאותי, ונראה שמצבו החיסוני של העובד לעניין זה ייחשב מצב רפואי. אם נוסיף לכך את העובדה שקיימים עובדים שאינם יכולים להתחסן, מסיבות בריאותיות שאין לגביהן חובת דיווח למעסיק, הרי שהדבר מחדד את העובדה שמדובר בשיקול שאינו לגיטימי לפיטורי עובדים.

  • למרות האמור, במהלך חודש מרץ דן בית הדין לעבודה, בשתי הזדמנויות שונות, בשאלה האם ניתן לחייב עובדים אשר לא התחסנו להציג בדיקת קורונה שלילית כתנאי לכניסתם למקום העבודה. במקרה הראשון דובר בסייעת בבית ספר לתלמידים בעלי צרכים מיוחדים בכוכב יאיר-צור יגאל, שנתבקשה להציג בדיקת קורונה שלילית על מנת להיכנס בשערי בית הספר ליום עבודתה. העובדת סירבה בטענה כי ההוראה אינה חוקית מפאת חוסר סמכות והפליה אסורה.

  • בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי באיזון בין זכותה של העובדת לפרטיות ולכבוד לבין זכותם של התלמידים, של הוריהם ושל עובדי בית הספר האחרים לחיים, לחינוך ולבריאות, דרישת המועצה להצגת בדיקת קורונה שלילית מדי שבוע הינה דרישה סבירה. בית הדין עמד על היעדר ההסדרה החקיקתית וההסכמית בתחום, ועל כורח הנסיבות, המאלץ את בית המשפט להכריע בסוגיה, שהיא סוגיה עקרונית החורגת מגדרי התיק הספציפי.

  • עוד קבע בית הדין כי מסירת מידע בעל אופי בינארי (התחסן/לא התחסן, בדיקה שלילית/חיובית), ללא פירוט הסיבות לאי ההתחסנות, אינה פוגעת בליבת הזכות לפרטיות. לצד זאת הדגיש בית הדין כי חיובו של עובד להציג תוצאת בדיקה שלילית צריכה להיעשות במידתיות ובתדירות שלא תכביד על העובד מעבר לנדרש, אך תעניק למעסיק ודאות מסוימת בקשר למצבו. בדיקה הנדרשת אחת לשבוע, כפי שהתעורר במקרה זה, היא מידתית וסבירה. לא ניתן היה לנקוט באמצעי פוגעני פחות, בשים לב לאופי העבודה של סייעת ילדים בחינוך המיוחד, המצריך מגע ישיר עם הילדים.

  • במקרה השני פסק בית הדין האזורי לעבודה בחיפה כי על חברת שופרסל חלה חובה וגם אחריות לשמור על סביבת עבודה בטוחה ומוגנת מבחינה בריאותית כלפי עובדיה המחוסנים, ציבור הלקוחות והספקים. חובה זו חלה על החברה המעסיקה הן כמחזיקה במקרקעין, הן מכוח חוק ארגון הפיקוח על העבודה (תכנית לניהול הבטיחות), התשע"ג-2013, המחייב אותה להכין תוכנית בטיחות, והן מכוח חובת הזהירות של שופרסל בדיני הנזיקין הכלליים וחובתה שלא להתרשל כלפי צדדים שלישיים שעלולים להידבק בחצריה בנגיף הקורונה.

  • נפסק כי שופרסל רשאית לקבוע מדיניות בדבר כניסת עובדיה למקום העבודה, שכן הזכות של העובדת, ששימשה קופאית בסניף, לכבוד, לאוטונומיה על גופה ולחופש העיסוק, עומדת למול הזכות לחיים ולבריאות של כלל העובדים, הספקים והלקוחות וכן למול זכות הקניין של המעסיקה. נפסק כי הפגיעה בזכויות היסוד של העובדת נעשתה לתכלית ראויה, שכן כקופאית, היא באה במגע עם לקוחות רבים מדי יום. החלטת שופרסל, הדורשת להציג בדיקת קורונה שלילית מדי 72 שעות, היא לפיכך מידתית וסבירה. זאת, בייחוד לאור החלופות שהוצעו לעובדים: לעבוד במקום מבודד או מהבית, ככל שהדבר אפשרי, וככל שלא – לצאת לחופשה ללא תשלום. כמו כן, רק בהיעדר הסכמה ובהיעדר אפשרות אחרת החליטה שופרסל כי ייפתח הליך פיטורין נגד העובד. בית הדין קבע כי מדובר במתווה מדורג, מידתי וראוי בנסיבות העניין.    

  • נציין כי פסקי הדין שלעיל ניתנו על ידי בתי הדין האזוריים לעבודה, ומשכך מהווים הלכה מנחה אולם לא מחייבת. כמו כן, פסקי הדין ניתנו כל אחד בהתאם לנסיבותיו הייחודיות ולנקודת הזמן הנוכחית  בה מצוי המשק הישראלי בכל הנוגע למגפת הקורונה, ומשכך הקביעות, כפי שהובאו במסגרתם, עשויות להשתנות ממקרה למקרה ועל פני הזמן. עם זאת, ניתן לזהות קו מנחה משותף לשני פסקי הדין – ככל שיש תכלית ראויה ותפקיד המחייב מגע עם אנשים רבים או קהל, רשאי המעסיק לאסוף מידע בדבר התחסנות/החלמה (ללא מידע נוסף בדבר הסיבות לאי התחסנות לדוגמה), ורשאי לחייב עובד שאינו מחוסן או מחלים, לעבור בדיקת קורונה בתדירות סבירה, כתנאי לכניסה למקום העבודה.

  • לפיכך, ככל שניתן, יש לאפשר לעובדים שאינם מחוסנים או המסרבים להציג אישור בדיקת קורונה שלילית מדי כמה ימים, חלופה של עבודה מרחוק או ניוד לתפקיד אחר. אנו סבורים כי ככל שהדבר אינו אפשרי, ובמקרה שאף חלופת חופשה ללא תשלום אינה ישימה, הרי שכצעד אחרון ובנסיבות חריגות ניתן לשקול את פיטוריו של עובד בנסיבות בהם תפקידו מחייב עבודה צמודה עם אוכלוסייה בסיכון או מגע יומיומי עם קהל. יש לשים לב שככל שהסיבה לסירוב להתחסן נעוצה במניעה רפואית, לרבות היריון, עלולה להתעורר טענה של אפליה אסורה, גם בנסיבות חריגות אלה.

  • יצוין כי בהודעה המשותפת של נשיאות המגזר העסקי בישראל והסתדרות העובדים החדשה הנזכרת לעיל נקבע כי ניתן לדרוש מעובדים שאינם מחוסנים, אשר מקבלים קהל באופן קבוע או באים במגע באופן קבוע עם אוכלוסיות בסיכון ולא ניתן לשלבם בעבודתם הרגילה, להציג בדיקת קורונה שלילית מעודכנת, בתכיפות המתאימה לנסיבות העניין ולמידת הסכנה לבריאות הציבור. עוד נקבע, כי אם לא מתאפשרת הצגת בדיקה שלילית כאמור, ניתן, בהתאם למגבלות המעסיק וצרכי העבודה, להעביר עובד למקום עבודה מרוחק מאחרים או לעבודה מהבית, ואם אפשרויות אלה אינן ישימות, לנייד את העובד לתפקיד אחר הניתן לביצוע במקום מרוחק.

האם מעסיק יכול לנהוג באופן אחר עם עובדים שהתחסנו לעומת עובדים שטרם התחסנו?    

  • בכפוף למגבלות על איסוף מידע על התחסנות (ראו מענה לשאלה "האם מעסיק רשאי לאסוף ולשמור מידע על עובדים שהתחסנו?" בסוף כותר זה), נקודת המוצא היא כי כל עוד אין חקיקה שמנחה אחרת, וכל עוד אין פגיעה בפרנסת העובד שלא התחסן, ניתן לנהוג עימו אחרת. זאת, בתנאי שההבחנה בין העובדים שהתחסנו לאלו שלא התחסנו נעוצה במטרה לגיטימית של מניעת תחלואה יחד עם חזרה לשגרת העסקים והבראת החברה.

  • ​​כך למשל, אנו סבורים כי מעסיקים רשאים להסיר כלפי עובדים מחוסנים ומחלימים בלבד את ההגבלות שהוסדרו על ידם לצורך מניעת הדבקה (להבדיל מההגבלות החוקיות העדכניות עליהן יש כמובן עדיין לשמור), כגון – לאפשר החזרה למקום העבודה עובדים מחוסנים שעד היום עבדו מהבית כאשר העובדים שלא התחסנו ימשיכו לבצע את העבודה מביתם, חלוקה לקפסולות, שמירה על ריחוק חברתי נוקשה יותר כלפי עובדים, לקוחות, ספקים, וכיוצא בזה.

  • גם בעניין זה יש לפעול באופן מידתי, ולוודא שאין בנמצא פתרון אחר, מתון יותר, שיאפשר דרך פעולה שוויונית כלפי כל העובדים.

  • ​יש לזכור שכל עוד הדבר אינו מוסדר בחקיקה, הרי שפעולות כאמור לעיל יכולות לעורר טענות מצד עובדים לא מחוסנים בדבר התנכלות בעבודה רק בשל העובדה שלא התחסנו, כמו גם טענות בדבר הפלייתם או פגיעה בפרטיותם של עובדים אשר מסרבים למסור מידע בנוגע לכוונתם להתחסן.

  • החל מיום 16.3.2021 מעסיק רשאי לאפשר ישיבה בחדר אוכל סגור, כניסה למכון כושר או סטודיו במקום העבודה והשתתפות בכנס מקצועי או השתלמות מקצועית לעובדים אשר יציגו אישור "תו ירוק". זאת, ככל שתתאפשר גם מתכונת של איסוף עצמי של מזון לכלל העובדים, וכן שתותר השתתפות בכנס גם באמצעי מקוון שיאפשר השתתפות של עובדים מרחוק.

האם מעסיק רשאי לאסוף ולשמור מידע על עובדים שהתחסנו?​

  • מידע בדבר התחסנות עובד הוא מידע אישי הנוגע למצבו הרפואי של העובד, ו- "מידע רגיש", כהגדרתו בחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981 ("חוק הגנת הפרטיות").

  • נכון להיום לא קיימת עמדה מטעם הרשות להגנת הפרטיות ("הרשות") באשר לאפשרות לאסוף מידע אודות מצב התחסנות.

  • קיימת עמדה של הרשות להגנת הפרטיות בקשר לאיסוף מידע על ידי מעסיקים על תסמינים או הדבקות במחלה. בהתאם לעמדה זו, יש לאסוף את המידע המינימלי הנדרש בלבד ולא לשמור את המידע, אלא אם הדבר חיוני באופן חריג לאור מצב החירום, וגם אז יש למחקו תוך ימים בודדים. הרשות קבעה כי על מקומות עבודה להימנע מלבקש הסכמה מעובדים לאיסוף ושימוש במידע בריאותי מעבר לקבוע בתקנות הקורונה הרלוונטיות ולמפורט במסמך ההנחיות של הרשות, לאור פערי הכוחות בין הצדדים. עוד נקבע כי המעסיק צריך להיות מסוגל לספק הסבר משכנע לתכלית האיסוף עבור כל מידע שנאסף או מעובד על ידו.

  • עמדה זו של הרשות משליכה על נושא איסוף המידע לעניין התחסנות עובדים. ניתן להניח אפוא כי תכלית ראויה לאיסוף מידע על התחסנות עשויה להיות שיפור והגנה על הרציפות התפקודית של המעסיק, באמצעות האפשרות להחזיר עובדים לעבוד במשרד בצורה בטוחה, וללא צורך בשמירה על מרחק חברתי או מגבלות אחרות, בפרט בנוגע לתפקידים המחייבים מגע הדוק עם קהל או אוכלוסייה בסיכון. על פי שני פסקי הדין של בתי הדין האזוריים לעבודה הנסקרים לעיל, מעסיק רשאי לקבל מעובדיו מידע בדבר מצב ההתחסנות שלהם, כל עוד הוא בינארי (התחסן/לא התחסן, חיובי/שלילי) ואינו כולל פירוט באשר לנסיבות ולסיבות ההתחסנות ותוצאות הבדיקה.

  • כל עוד אין חקיקה או הנחיה מסודרת בנושא, קיימת למעסיק חשיפה משפטית אפשרית באיסוף המידע על התחסנות, ועליו יהיה להעריך את ההשפעות שעלולות להיות לאיסוף מידע מסוג זה, אל מול התועלת האפשרית שתצמח מאיסוף מידע על עובדים מחוסנים.

  • בתאריך 24.2.2021 התקבל בכנסת חוק לתיקון פקודת בריאות העם (מס' 36 - הוראת שעה - נגיף הקורונה החדש), התשפ"א-2021 ("חוק מסירת מידע") שמטרתו לאפשר מסירת מידע מזהה על מתחסנים ומי שטרם התחסנו ופרטי קשר שלהם לרשויות המקומיות ביחס לתושביהן ולמשרד החינוך ביחס לצוותי חינוך, על מנת לקדם את מבצע ההתחסנות הלאומי. ההסדר שנקבע בחוק הינו לשלושה חודשים. מכלל ההן בחוק שומעים גם את הלאו, והוא כי נראה שלא ניתן לאסוף ו/או לעבד מידע על התחסנות למטרה אחרת, שלא נועדה לקדם את מבצע ההתחסנות הלאומי, או לכל הפחות, לא ניתן לעשות זאת ללא חקיקה מתאימה. מעמדתה של הרשות באשר לתזכיר שקדם לנוסח החוק, עולה כי כל העברת מידע רפואי על אדם לגורם שאינו רפואי, ללא הסכמתו, פוגעת באופן ממשי בפרטיותו ומעוררת קשיים בהיבטים שונים. לעמדת הרשות, יש להותיר את העיסוק בעידוד התחסנות לגורמים המוסמכים לעסוק במידע רפואי – קרי, קופות החולים ומשרד והבריאות. מהאמור לעיל עולה כי קיים קושי לבסס תכלית ראויה לאיסוף מידע על ידי מעסיקים באשר להתחסנות עובדים.

  • במקרים שנראה כי מסירת מידע על התחסנות למעסיק היא חיונית או מותרת, קיימת חובה לקבל את הסכמתו בכתב של העובד, תוך מתן הסבר מפורט כי הסכמתו הינה חופשית ובהתאם להוראות חוק הגנת הפרטיות וכן לאיזו מטרה נאסף מידע זה. 

  • כמו כן, על המעסיק חלה החובה לוודא כי השימוש במידע נעשה אך ורק למטרה לשמה הוא נאסף ולא ישמש לאפליית העובד או למטרות אחרות וכי המידע יהיה חשוף בפני בעלי תפקידים ספציפיים אצל המעסיק (רצוי גם שיחתמו על הסכם סודיות ייעודי לעניין זה). כמו כן, על המעסיק לאסוף רק את המידע ההכרחי להשגת המטרה, ולהקפיד על מחיקה של מידע שאינו הכרחי לתכלית איסופו. ככל שייאסף מידע על התחסנות, תקופת השמירה של מידע זה צריכה להיות מינימלית (עם תום הצורך במידע). בהקשר זה מוצע, למשל, לא לשמור עותקי אישורים רפואיים או אישורי התחסנות ולהסתפק בניהול רשימה של בעלי "תו ירוק", ללא תיעוד מי מהעובדים הם המתחסנים ומי מחלימים, ולציין רק את תאריך תום ששת החודשים.

  • חשוב להדגיש כי המידע אודות התחסנות צריך להישמר כחלק ממאגר המידע הרשום על עובדים אצל המעסיק, בהתאם לחוק הגנת הפרטיות. איסוף מידע מסוג זה יוביל לסיווג רמת האבטחה של מאגר העובדים לכל הפחות כבינונית, גם אם קודם לכן סווג המאגר ברמת אבטחה בסיסית.

  • איננו סבורים כי ניתן לוותר על פרטיותם של עובדים במסגרת הסכמה קיבוצית עם נציגות העובדים.

פטור זמני מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי בריאות במהלך חופשה ללא תשלום

ביום 16.3.2012 פורסם תיקון לחוק הביטוח הלאומי (תיקון מס' 224 והוראת שעה), התשפ"א- 2021, הפוטר מעסיקים מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי בריאות, עבור עובדים ששהו בחופשה ללא תשלום בעת משבר הקורונה.

על פי דברי ההסבר לתיקון, חיוב המעסיקים בתקופת משבר הקורונה, שבה אין להם הכנסות כלל או שהכנסותיהם פחתו באופן ניכר, בתשלום דמי ביטוח בעד עובדיהם שאינם מועסקים בעסק, הטיל על העסקים נטל כבד. זאת במיוחד במקרים שבהם דמי הביטוח שמשלמים המעסיקים נגזרים מהכנסה העולה על זו שלפיה שילמו דמי ביטוח ערב הוצאת עובדיהם לחל"ת.

נזכיר כי ההסדר הקיים קבע כי מעסיק מחויב לשלם למשך חודשיים דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות עבור עובד השוהה בחל"ת, והחל מהחודש השלישי על העובד לשלם את התשלומים בעצמו. המעסיק רשאי לגבות תשלום זה מהעובד. על פי התיקון לחוק, מעסיקים יקבלו פטור מהתשלומים הנזכרים לעיל עבור כל עובד ששהה בחל"ת חודש קלנדרי אחד לפחות בין החודשים אפריל 2020 ליוני 2021, וזאת מבלי שייפגעו זכויותיהם הסוציאליות של העובדים. 

עוד נקבע בתיקון כי במהלך התקופה בה חלה החובה על מעסיק לשלם דמי ביטוח עבור עובדיו במהלך חל"ת, דמי הביטוח יחושבו בהתאם לשכר המינימום החודשי או שכר העובד בחודש שקדם לחודש בו הוצא לחל"ת, לפי הנמוך.

מנגנון שיפוי למעסיקים – דמי בידוד עדכון מיום 9.2.2021

במסגרת מתווה תשלום דמי בידוד, שפורסם ביום 19.11.2020 (תיקון מס' 3 לחוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה), התשפ"א-2020), הוסדרה חובת מעסיקים לשלם דמי בידוד לעובדיהם שנעדרו עקב שהייתם בבידוד, עבור התקופה שמיום 29.10.2020 ועד ליום 31.3.2021. המתווה כלל התחייבות לשיפוי המעסיקים על ידי המוסד לביטוח לאומי עבור עלות דמי הבידוד ששולמה לעובדיהם בהתאם להוראות המתווה.

החל מיום 1.2.2021, מעסיקים רשאים להגיש בקשות לשיפוי דמי בידוד ששולמו לעובדיהם באמצעות אתר המוסד לביטוח לאומי, בהתאם למפורט להלן.

מעסיק יהיה זכאי לתשלום מאת המוסד לביטוח לאומי, ככל שיעמוד בשני תנאים מצטברים:

  1. המעסיק שילם לעובד שכר עבור שהייתו של העובד בבידוד

  2. תיק הניכויים של המעסיק פעיל, והוא דיווח על העסקת עובדים

יוזכר, כי העובדים שניתן לקבל עבורם תשלום בגין שהייתם בבידוד הם עובדים ישראלים העובדים בישראל ועובדים זרים או תושבי שטחים העובדים בישראל עם היתר.

המעסיק יהיה זכאי לשיפוי אך ורק אם העובד דיווח על הבידוד בזמן אמת למשרד הבריאות (חובה על העובד להמציא למעסיק עותק מן הדיווח). אם העובד דיווח על הבידוד באיחור, התשלום יהיה מקסימום עבור 4 ימים שלפני מועד הדיווח.

מעסיק יהיה זכאי לשיפוי גם עבור עובד ששהה בבידוד עקב חובת בידוד של ילדו מתחת לגיל 16 או עבור עובד ששהה בבידוד עקב חזרה מחו"ל ממדינה אדומה שבה הוא עבד בשליחות המעסיק.

הגשת הבקשה

מעסיק יוכל להגיש את הבקשה עד 60 יום מתום החודש שבו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד.

את הבקשה יש להגיש אחרי ה-16 לחודש, בחודש שלאחר סיום הבידוד. זאת, כדי לאפשר תשלום דמי בידוד לעובד ורישומו בתלוש השכר. יחד עם זאת, את כלל הבקשות לתשלום רטרואקטיבי, הרלוונטיות לתקופות בידוד שהיו בחודשים אוקטובר עד דצמבר 2020, יהיה ניתן להגיש עד ה-1.4.2021.

יוזכר, כי מנגנון השיפוי מתייחס לשכר ששולם עבור ימי בידוד רטרואקטיבית החל מיום 1.10.2020.

כאשר מועדי ההתחלה והסיום של תקופת בידוד אחת הם בשני חודשים עוקבים יש להגיש בקשה אחת עבור כל תקופת הבידוד (אין לפצל חודשים), ולדווח על נתוני השכר של חודש תחילת הבידוד.

הביטוח הלאומי הקים מערכת תמיכה מיוחדת לפניות בנושא הזה. מספר השירות: 02-5393722.

חישוב דמי בידוד

לצורך שיפוי המעסיק, דמי הבידוד יחושבו באופן הבא:

התשלום עבור יום בידוד = שווי יום מחלה + עלות המעסיק כגון הפקדות סוציאליות ששילם המעסיק לעובד (באחוזים). מהתשלום ינוכו ימי מנוחה וחג – החישוב הוא מספרי ולא קלנדרי. לעובד חודשי שעובד 6 ימים בשבוע ינוכה יום מנוחה אחד מכל 7 ימים. לעובד חודשי שעבד 5 ימים או פחות בשבוע ינוכו 2 ימי מנוחה.

עבור יום הבידוד הראשון: המעסיק לא יקבל תשלום.

עבור יום הבידוד השני: המעסיק יקבל 100% מהתשלום.

עבור יתר הימים: המעסיק יקבל תשלום לפי מספר העובדים בעסק (נכון ל- 1.8.2020):

  • מי שמעסיק 20 עובדים או פחות – יקבל 75% מהתשלום ששילם לעובד

  • מי שמעסיק יותר מ-20 עובדים – יקבל 50% מהתשלום ששילם לעובד

תיקון מיום 24.12.2020 לחוק עבודת נשים

איסור על חפיפה בין חל"ת קורונה לבין התקופה של 60 הימים המוגנים מכוח החוק

בהתאם לחוק עבודת נשים ("החוק") חל איסור לפטר עובד או עובדת במהלך 60 יום שלאחר תקופת לידה והורות (חופשת לידה). כמו כן, חל איסור לפטר ללא היתר עובד או עובדת אשר האריכו את חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום מכוח החוק, במהלך תקופת החל"ת ובמשך 60 יום מתומה ("התקופות המוגנות").

עקב משבר הקורונה, נאלצו מעסיקים רבים להוציא עובדים ועובדות לחופשה ללא תשלום במהלך התקופות המוגנות ("חל"ת קורונה"), לאחר קבלת היתר מתאים ממשרד העבודה והרווחה. במצב זה, בתום התקופות המוגנות, אף אם במהלכן שהו העובדים בחל"ת קורונה, ניתן היה לסיים את העסקת העובדים ללא היתר.

בהתאם לתיקון לחוק, החל מיום 24.12.2020 ועד ליום 31.12.2021, מעסיק אשר הוציא עובדת או עובד לחל"ת קורונה, לתקופה רצופה של 14 יום לפחות, שחלקה או כולה חלה במהלך התקופות המוגנות, לא תובא תקופת חל"ת הקורונה במניין התקופות המוגנות. כלומר, לא ניתן לחפוף בין תקופת חל"ת הקורונה לבין 60 ימי ההגנה האמורים, והתקופה המוגנת כולה, או יתרתה, תמשיך להימנות מתום חל"ת הקורונה.

למרות האמור, נקבע בתיקון כי שר העבודה רשאי להתיר פיטורים של עובד או עובדת שהוצאו לחל"ת קורונה במהלך התקופות המוגנות אם שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות, ובלבד שחלפו 60 יום מתום תקופת הלידה וההורות או תקופת תום החל"ת מכוח החוק.

האמור יחול על עובד או עובדת השוהים בחופשה ללא תשלום החל מיום 24.12.2020.

מתווה לתשלום עבור ימי בידוד – עדכון מיום 19.11.2020

בהמשך להחלטת בג"ץ מחודש יולי 2020, אשר ביטלה את תעודת המחלה הגורפת מכוחה חויבו מעסיקים לשלם דמי מחלה במהלך תקופת בידוד, פורסם ביום 19.11.2020 תיקון מס' 3 לחוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף הקורונה החדש) (הוראת שעה), התשפ"א-2020. התיקון מסדיר את חובת המעסיקים לשלם שכר לעובדים שנעדרו עקב שהייתם בבידוד רטרואקטיבית החל מיום 29.10.2020 ועד ליום 31.3.2021. עוד מסדיר התיקון מנגנון לשיפוי מעסיקים ששילמו דמי מחלה וצפויים לשלם שכר עבור ימי בידוד עד ליום 31.3.20121, רטרואקטיבית החל מיום 1.10.2020. להלן עיקרי התיקון.

 

 

חלק א - תשלום לעובדים עבור ימי בידוד

 

תנאי הזכאות לתשלום עבור ימי בידוד

 

בהתאם לתיקון, תשלום עבור ימי בידוד לעובד מאת מעסיקו יתבצע בכפוף לקיומם של שלושה תנאים מצטברים:

1.      היעדרות מהעבודה – העובד נעדר מעבודתו מאחר שחלה עליו חובת בידוד, או משום שהוא שוהה בבידוד עקב חובת בידוד שחלה על ילדו. לעניין זה, ילד של עובד הוא מי שטרם מלאו לו 16 שנים, או שהוא אדם עם מוגבלות הנזקק לסיוע אישי כהגדרתו בחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993. יצוין כי סעיף זה יחול גם על הורה במשפחת אומנה שילדו עונה לאחד משני הקריטריונים לעיל.

2.      העובד שהה בפועל בבידוד בהתאם להוראות צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש)(בידוד בית והוראות שונות)(הוראת שעה), התש"ף-2020 ("צו בידוד בית").

3.      דיווח – העובד מסר דיווח למשרד הבריאות על היותו בבידוד בהתאם לצו בידוד בית, והמציא למעסיקו עותק מדיווח זה. בהקשר זה יצוין כי עבור התקופה שמיום 29.10.2020 ועד למועד פרסום התיקון (19.11.2020) יראו תנאי זה כמתקיים אף אם לא בוצע דיווח כמפורט לעיל.

תקופת הזכאות לתשלום עבור ימי בידוד

התקופה שתחילתה ביום הראשון בו נודע לעובד שחלה עליו חובת בידוד או שהוא נדרש לשהות בבידוד בשל חובת בידוד של ילדו, וסופה ביום האחרון בו חלה עליו חובת בידוד כאמור. לעניין עובד שדיווח למשרד הבריאות לאחר ארבעה ימים ומעלה מהמועד בו נודע לו על חובת הבידוד, תקופת הבידוד שתבוא בחשבון תהיה ארבעה ימים לפני מועד הדיווח בפועל.

 

שיעור תשלום דמי הבידוד ומועדו

 

תשלום עבור ימי העבודה הרגילים בשבוע היעדרות – התשלום עבור תקופת הבידוד יהיה בגין ימי עבודה בלבד. כלומר, הימים בהם היה אמור העובד לעבוד במשרתו הרגילה ונעדר מעבודתו בשל שהייתו בבידוד. ימי העבודה לא יעלו על חמישה ימים בכל שבעה ימי היעדרות, או שישה ימים בכל שבעה ימי היעדרות, אם נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן שישה ימים.

 

אי תשלום עבור יום עבודה אחד – העובד לא יהיה זכאי לתשלום עבור יום אחד בלבד מתקופת הבידוד הכוללת, אלא אם ייבחר לנצל חופשה ביום זה, או ככל שקיים אצל המעסיק הסדר מיטיב (מכוח הדין/חוזה אישי/הסכם קיבוצי) הקובע זכאות לתשלום דמי מחלה או דמי בידוד החל מיום ההיעדרות הראשון. בהקשר זה יובהר כי מעסיק שחל עליו הסדר מיטיב לעניין תשלום דמי מחלה לפי הסכם קיבוצי או חוזה אישי, רשאי להודיע לעובדיו שלא יהיו זכאים להסדר המיטיב בהקשר זה, משמע – לא יהיו זכאים לתשלום עבור יום היעדרות אחד עקב בידוד.

 

גובה דמי הבידוד – עובד שנעדר מעבודתו עקב בידוד ועומד בתנאי הסף לעיל, יהיה זכאי לתשלום דמי בידוד בגובה שכר העבודה לו היה העובד זכאי אילו היה מבצע את עבודתו בפועל בימים אלה בהתאם להגדרות שבסעיפים 5 ו-6 לחוק דמי מחלה.

 

מועד התשלום – מועד התשלום הוא בדומה למועד תשלום השכר הרגיל, בתנאי שהעובד דיווח למעסיקו על היותו בבידוד לפחות שבעה ימים טרם מועד תשלום השכר. ככל שהעובד לא עשה כן, ישולמו דמי הבידוד במועד תשלום השכר הבא.

 

ניכוי ימי מחלה

 

עובד שצבורים לזכותו ימי מחלה – ימי היעדרותו עקב שהייתו בבידוד ינוכו ממכסת ימי המחלה הצבורה לזכות העובד , עד למקסימום ארבעה ימי מחלה.

 

עובד שלא צבורים לזכותו ימי מחלה – יופחתו מצבירתו ימי המחלה העומדים לרשותו, ותירשם לחובתו יתרה שלילית, אשר תקוזז בהתאם לצבירה עתידית של ימי מחלה בחודשים העוקבים לחודש התשלום. ככל שיחסי העבודה יסתיימו מבלי שהעובד יספיק לצבור תקופת מחלה מספקת לצורך הקיזוז, תקוזז היתרה השלילית עקב הבידוד כנגד ימי חופשה הצבורים לזכותו, ואם לא נותרה יתרת חופשה לניכוי, לא יהיה לעובד חוב למעסיקו בעד ימי המחלה הנותרים.

כללי

 

דין היעדרות עקב שהייה בבידוד – דינה של היעדרות עקב שהייה בבידוד כדין היעדרות עקב מחלה, לרבות לעניין איסור פיטורים בתקופה זו, המשך ביצוע הפקדות לקופות גמל וצבירת ותק לעובד.

בידוד עקב טיסה פרטית לחו"ל – עובד שנדרש להיכנס לבידוד עקב חזרתו מנסיעה אישית לחו"ל, לא יהיה זכאי לתשלום עבור ימי בידוד.

בידוד עקב טיסה מטעם המעסיק – עובד שנדרש לשהות בבידוד עקב טיסה מטעם המעסיק, ועונה לתנאים 1–3 שפורטו בחלק א לעיל, יהיה זכאי לתשלום דמי בידוד עבור כל ימי היעדרותו מעבודתו.

המשך עבודה במהלך תקופת הבידוד – עובד שהמשיך לעבוד במהלך שהייתו בבידוד יהיה זכאי לשכרו הרגיל ולא לתשלום דמי בידוד. במקרה כזה לא יופחתו ימי מחלה מצבירתו של העובד עבור פרק הזמן שבו עבד כרגיל.

תחולת הסדר מיטיב – עובד אשר זכאי לדמי בידוד, הן מכוח הסכם קיבוצי או חוזה אישי והן מכוח התיקון, יחול לגביו ההסדר המיטיב מביניהם.

עובד שאובחן כחולה קורונה במהלך תקופת בידוד – תקופת מחלתו תהיה ברצף עם תקופת הבידוד ולא תחל ספירה מחודשת של ימי המחלה בהתאם לחוק.

עובד זר ששב לעבודה בישראל לאחר ביקור בארץ מוצאו – ככל שיצא לארץ מוצאו במהלך ששת החודשים שמיום 29.4.2020, ושב לעבודה אצל אותו מעסיק שאצלו הועסק לפני יציאתו מישראל, יהיה זכאי לדמי בידוד עבור תקופת שהייתו בבידוד בעת הגעתו לישראל.

 

חלק ב – מנגנון שיפוי למעסיק

 

מעסיקים[1] זכאים לפי התיקון, אשר שילמו דמי בידוד בהתאם לתיקון, יהיו זכאים לשיפוי מהמוסד לביטוח לאומי עבור עלות דמי הבידוד ששילמו לעובדיהם, בשיעורים הבאים:

  • בעד יום עבודה אחד בתקופת הבידוד בעדו שולמו דמי בידוד – 100%;

  • בעד שאר ימי העבודה בתקופת הבידוד בעדם שולמו דמי בידוד – 50% למי שהעסיק למעלה מ-20 עובדים נכון ליום 1.8.2020, ו-75% למי שבמועד זה העסיק פחות מ-20 עובדים.

 

יצוין כי מעסיק ששילם דמי בידוד עבור עובדיו עקב הסדר מיטיב, או  בשל בידוד עקב טיסה לחו"ל מטעמו, לא יהיה זכאי לשיפוי מהמדינה עבור יום בידוד אחד אותו שילם. הזכאות לשיפוי היא רק בגין ימי בידוד עליהם דווח למשרד הבריאות. הזכאות לשיפוי תחול כאמור רטרואקטיבית על תשלומים שבוצעו על ידי המעסיק בגין בידוד החל מיום 1.10.2020.

 

הגשת בקשה לשיפוי

 

בקשה לשיפוי תוגש למוסד לביטוח לאומי על ידי המעסיק, באופן מקוון, כפי שיורה המוסד בהודעה שיפרסם באתר האינטרנט שלו, לא יאוחר מ-60 ימים מתום החודש שבו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד. בשל הצורך בהיערכות, הוחלט כי בקשות לשיפוי יוגשו רק לאחר יום 1.2.2021.

 

[1] מעסיקים, למעט אחד מהגופים הבאים: המדינה; גוף מתוקצב, למעט חברה ממשלתית כהגדרתם בסעיף 21 לחוק יסודות התקציב; גוף נתמך שהמדינה משתתפת בתקציבו; קופות חולים; תאגידי בריאות; מוסד חינוך שהממשלה משתתפת בתקציבו; מוסד להשכלה גבוהה שהממשלה משתתפת בתקציבו; מעסיק של מסתנן.

היתר העסקה בשעות נוספות - עדכון מיום 4.10.20

ביום 4.10.2020 במסגרת הוראת שעה פורסם היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות, לצורך התמודדות עם נגיף הקורונה והיעדרויות ממקום העבודה. ההיתר הינו בתוקף בשלב זה עד ליום 31.10.2020.

להלן עיקרי הוראות ההיתר:

1. בשבוע עבודה ניתן להעסיק עד 67 שעות עבודה, כולל שעות נוספות, ובלבד שמכסת השעות הנוספות בחודש עבודה לא תעלה על 90 שעות נוספות.

 

2. אורך יום העבודה, כולל שעות נוספות, לא יעלה על 12 שעות עבודה, ואולם ניתן להעסיק עובד 14 שעות עבודה כולל שעות נוספות לא יותר מ–8 פעמים בחודש ובכפוף לכך שתינתן הפסקה של רבע שעה לפחות בין השעות ה–12 ל–14, בנוסף להפסקות על פי חוק.

 

3. העסקת העובדים לפי ההיתר צריך שתיעשה בהתחשב בצרכים הייחודיים של מקום העבודה ובהתחשב בטובת העובדים במקום העבודה, בטיחותם של העובדים בעבודה ובצורכיהם וזאת עקב התפרצות נגיף הקורונה.

 4. מעסיק המעסיק מעל 20 עובדים יהיה רשאי להעסיק עובדים בהתאם לתנאי ההיתר, ובלבד שהתקיים בו אחד מאלה:

(1) היעדרות של 20% ממספר העובדים (ביחס לחודשים מאי-אוגוסט 2020) בנסיבות שאינן תלויות במעסיק וכאשר לא ניתן לבצע את העבודה על ידי עובדים קיימים של המעסיק בתפוקה זהה, בלי לבצע שעות נוספות לפי ההיתר.

(2) מועסקים במקום העבודה עובדים במשמרות או בקפסולות ונעדרו ממקום העבודה 20% לפחות מעובדיו באותה המשמרת או הקפסולה בנסיבות שאינן תלויות במעסיק ולא ניתן לבצע את העבודה בתפוקה זהה, אלא על ידי עובדי אותה משמרת או קפסולה.

 

5. ההיתר אינו חל על מעסיק בענף התחבורה הציבורית, מעסיק שחל עליו צו ההרחבה בענף ההובלה,וצו הרחבה בענף הבנייה, צו ההרחבה בענף ההיסעים, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים.

תשלום עבור ימי בידוד החל מיום 1.10.2020

כזכור, בחודש יולי האחרון קבע בג"ץ כי תעודת המחלה הגורפת לעובדים השוהים בבידוד, אשר פורסמה על ידי משרד הבריאות בתחילת משבר הקורונה – הוצאה בחוסר סמכות ומשכך בוטלה החל מיום 30.9.2020 ואילך. בהתאם להחלטת בג"ץ מיום 1.10.2020 הושהה ביטול תעודת המחלה הגורפת עד ליום 28.10.2020.

ביום 30.9.2020 גובש הסדר בין התאחדות התעשיינים בישראל לבין משרד האוצר, המסדיר את נושא התשלום עבור ימי בידוד, ולפיו החל מחודש אוקטובר 2020 ועד ליום 30.6.2021, המעסיקים והמדינה יישאו יחדיו בנטל התשלום עבור היעדרות עובד בגין היותו בבידוד.

יצוין, כי ההסדר האמור מחייב עיגון בחקיקה אולם הוסכם כי חקיקה זו תחול רטרואקטיבית החל מיום 1.10.2020. בהנחה שהליך החקיקה יושלם במהלך חודש אוקטובר, המעסיקים יוכלו ליישמו בשכר חודש אוקטובר המשולם בחודש נובמבר. בכל מקרה החקיקה הסופית היא זו שתקבע את פרטי ההסדר ואין לנהוג על-פי ההסדר המתואר כאן עד לעיגונו בחקיקה עליה נעדכן עם פרסומה.

להלן יובאו פרטי ההסדר:

 

  1. תשלום דמי מחלה יהיה בהתאם להוראות הדין. משמע, גם עובדים הזכאים בדרך כלל לתשלום דמי מחלה החל מיום ההיעדרות הראשון, זכאותם לתשלום בגין היעדרות בשל היותם בבידוד תהיה בהתאם לדין דהיינו עבור יום ההיעדרות הראשון אין תשלום, עבור היום השני והשלישי התשלום הוא מחצית מדמי המחלה והחל מהיום הרביעי- תשלום מלא, למעט מקרים שבהם הצדדים הסכימו על הוראה מיטיבה בהסכמי העבודה ביחס למקרה הפרטני של תשלום דמי מחלה עבור ימי בידוד.

  2. עובדים שצבורים לזכותם ימי מחלה: ימי ההיעדרות ייזקפו על חשבון צבירת המחלה של העובדים, והמעסיק יקבל שיפוי מאוצר המדינה בשיעור 50% מגובה התשלום לעובדים.

  3. עובדים שלא צבורים לזכותם ימי מחלה: העובדים יהיו זכאים לתשלום מהמעסיק עבור כל יום היעדרות בשל היותם בבידוד. עם זאת, החל מיום ההיעדרות הרביעי, יהיו זכאים העובדים לתשלום בשיעור 70% משכרם בלבד. המעסיק יקבל שיפוי מלא מאוצר המדינה בגין התשלום הכולל לעובדים אלה.

  4. היעדרות עובד בשל היות ילדו בבידוד: במקרה כזה יחולו הוראות חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993 ללא המגבלה על מכסת ימי המחלה שניתן לנצל בשל מחלת ילד.

  5. עובדים שנמצאים בבידוד עקב טיסה פרטית לחו"ל: עובדים שבחרו לשהות בחו"ל שלא עקב דרישות עבודתם, לא יהיו זכאים לתשלום מכוח כללי הסדר זה.

כפי שהיה עד עתה, עובד הנמצא בבידוד ויכול לבצע את עבודתו מהבית, ימשיך לעבוד מהבית, בכפוף לרצון העובד והמעסיק, והיעדרותו לא תבוא על חשבון ימי מחלה.

ביחס לתקופת בידוד שהחלה לפני ה-1.10.2020, אולם נמשכה לאחריו, יחול ההסדר לעיל רק על ימי ההיעדרות שבמהלך חודש אוקטובר.

מובהר, כי הסדר זה נוגע אך ורק לעובדים השוהים בבידוד, בעוד שעובדים חולים בקורונה, יהיו זכאים לתשלום דמי מחלה על פי דין.

 

בברכת חג סוכות שמח,

נשיץ, ברנדס, אמיר ושות'

מהם עיקרי פסיקת בג"ץ בעניין תעודת מחלה גורפת?

שופטי בית המשפט העליון שטיין, פוגלמן וחיות הכריזו לאחרונה על בטלות מושהית של תעודת המחלה הגורפת שהוצאה על ידי משרד הבריאות לעובדים שכירים מבודדי קורונה שאין להם תסמינים ואינם נושאים את הנגיף. בבית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ אוחדו כמה עתירות שתקפו את הוצאתה של תעודת מחלה גורפת על ידי משרד הבריאות לעובדים השוהים בבידוד בית לשם מניעת התפשטות מגפת הקורונה. לטענת העותרים, התאחדות התעשיינים בישראל, התאחדות המלאכה והתעשייה בישראל, ארגון חברות הניקיון בישראל וסל שירותי סיעוד, תעודת המחלה הגורפת הוצאה בחוסר סמכות ודינה להתבטל, בפרט בכל האמור למבודדים שאינם מוגדרים "חולים".


המדינה השיבה כי צרכי השעה מחייבים הגדרה גמישה של "מחלה" ו"חולה", ובכלל זאת לקבל הגדרה של "חולה סטטיסטי", המאפשרת להוציא תעודת מחלה גורפת לעובדים החייבים בבידוד. החלופה לתעודה כזו תעמיס נטל רב וסיכון מיותר על מערכת הבריאות ועל העובדים, שיידרשו להוציא תעודות מחלה אישיות בביקור רופא כדי לקבל דמי מחלה.


השופט שטיין, בהסכמת יתר שופטי ההרכב, קיבל את העתירות ופסק כי מחלה מוגדרת בחוק כ- "אי כושרו" של עובד לבצע את עבודתו הנובע "ממצב בריאותו" הלקוי – הגדרה שאינה יכולה להתייחס ל"חולה סטטיסטי" אלא רק למי שנפגע בגופו באופן שנגרמו לו ליקוי ומניעה ממשית לעבוד. אדם שבגופו לא מתחוללת מחלה ואינו נושא את הנגיף אינו זכאי לדמי מחלה מכוח החוק. עוד הוסיף השופט שטיין כי מנקודת מבט טרום-דיאגנוסטית, רבים באוכלוסייה הם "חולים סטטיסטיים", שטרם אובחנו, אך ברי כי אלו אינם זכאים, טרם האבחנה, לדמי מחלה. עוד ציין השופט שטיין כי גם בארצות הברית נפסק לאחרונה כי חולה סטטיסטי אינו אדם "חולה" לעניין חוק הבחירות.


נימוק נוסף בפסק דינו של השופט שטיין התייחס לכך שאין באפשרותם של מעסיקים לערער על תעודות מחלה גורפות ולבקש להעמיד את העובד לבדיקה רפואית נוספת, כפי שמתאפשר באופן רגיל בתעודות מחלה פרטניות. כמו כן ציין כי מעסיקים אינם מבוטחים מפני תשלום דמי מחלה לחולים סטטיסטיים אלא רק לחולים ממשיים, וכי זהו סיכון שאינו בר-ביטוח. לכך הוסיפה הנשיאה חיות כי הסדר תעודת המחלה הגורפת הוא הסדר ראשוני שמשליך באופן בסיסי על יחסי עובדים ומעסיקים במדינה ישראל ולפיכך מקומו בחוק ראשי ולא בהחלטה מנהלית של משרד הבריאות.


לפיכך פסק בית המשפט כי תעודת המחלה הגורפת למבודדי קורונה, המחייבת את כלל המעסיקים בישראל לשלם דמי מחלה גם לעובדים שאינם מגלים סימפטומים ואינם נשאים של הנגיף –בטלה עקב חוסר סמכות בהוצאתה. נקבע כי על מנת שלא לפגוע בציבור העובדים וכן כל מנת לאפשר לרשויות המדינה הנוגעות בדבר זמן סביר להתוויית מדיניות חדשה בעניין זה, בטלות התעודה תיכנס לתוקפה רק ביום 30.9.2020 והיא אינה חלה על תעודות שהוצאו ויוצאו עד לתאריך זה. 


בג"ץ 2070/20 התאחדות התעשיינים בישראל נ' מדינת ישראל (27.7.2020).

מהם תנאי הזכאות לדמי אבטלה במהלך משבר הקורונה? עדכון מיום 29.7.2020

תקנות שעת חירום (נגיף קורונה החדש) (הוראות מיוחדות לעניין ביטוח אבטלה), התש"ף-2020 מיום 27.3.2020 (להלן: "התקנות") תיקנו באופן זמני ולתקופה מוגבלת את הוראות חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995 לעניין תנאי הזכאות וההקלות לקבלת דמי אבטלה על רקע משבר הקורונה. 
בימים 7.7.2020 ו- 29.7.2020 פורסם חוק הביטוח הלאומי (נגיף קורונה החדש – הוראת שעה – תיקון מס' 216) (הוראות מיוחדות לעניין ביטוח אבטלה), התש"ף-2020, והתיקון לו (להלן: "התיקונים לחוק"), במסגרתם הוארכה תקופת הזכאות לקבלת דמי אבטלה והוסדרו הקלות נוספות בתנאים לקבלת דמי אבטלה לתקופת משבר הקורונה, שהחלה ביום 1.3.2020 ותוקפה יפוג ביום 30.6.2021 או עד למועד בו שיעור האבטלה יפחת מ-7.5%, לפי המוקדם מבינהם (להלן: "התקופה הקובעת").


השינויים הרלוונטים בחוק תקפים עד ליום 31.10.2021.
 
להלן עיקרי התיקון לחוק מיום 29.7.20:

1. זכאות לדמי אבטלה בתקופת חופשה ללא תשלום – עובד שהוצא לחופשה ללא תשלום ויש לו את תקופת האכשרה הנדרשת, יהיה זכאי לדמי אבטלה, בהתקיים שני תנאים מצטברים: (1) העובד הוצא לחופשה ללא תשלום, ביוזמת המעסיק, לתקופה של לפחות 30 ימים רצופים או לתקופה של לפחות 14 ימים ככל שתחילת התקופה החלה ביום 1.8.2020 ואילך; (2) העובד אינו זכאי לשכר בתקופת החל"ת.  
 
2. איחור ברישום באתר לשכת שירות התעסוקה – מבוטח שהגיש תביעה לדמי אבטלה לביטוח הלאומי, בתקופה שמיום 15.3.2020 ועד ליום 30.6.2020, אך לא נרשם בלשכת שירות התעסוקה כמחוסר עבודה (או שהמידע אודות הרישום לא התקבל במוסד לביטוח לאומי), ייחשב מובטל לצורך בדיקת זכאותו לדמי אבטלה. זאת, החל ממועד הפסקת העסקתו או מיום  15.3.2020, לפי המאוחר, ובלבד שהוכיח להנחת דעתו של המוסד לביטוח לאומי כי לא היה מועסק באותה תקופה. מבוטח כאמור שהגיש תביעה בעד התקופה שמיום 1.7.2020 ועד ליום 31.7.2020 ייחשב מובטל לצורך בדיקת זכאותו לדמי אבטלה, מיום הפסקת העסקתו או מיום 1.7.2020, לפי המאוחר, ובלבד שהוכיח כי לא היה מועסק באותה תקופה, ונרשם בשירות התעסוקה עד ליום 31.7.2020. מבוטח כאמור שהגיש תביעה בעד התקופה שמיום 1.8.2020 ייחשב מובטל לצורך בדיקת זכאותו לדמי אבטלה, מיום הפסקת העסקתו או מיום 1.8.2020, לפי המאוחר, ובלבד שהוכיח כי לא היה מועסק באותה תקופה, וגם נרשם בלשכת התעסוקה לכל המאוחר עד 7 ימים לאחר תום העסקתו.

3. קיצור תקופת האכשרה הנדרשת לזכאות לדמי אבטלה – קוצרה תקופת האכשרה הנדרשת לצורך הזכאות לדמי אבטלה לגבי עובד שהופסקה עבודתו (עקב פיטורים או הוצאה לחל"ת) בתקופה הקובעת. עובד יהיה זכאי לדמי אבטלה אף אם צבר תקופת אכשרה בת 6 חודשים ב- 18 החודשים האחרונים (במקום 12 החודשים הנדרשים). במקרה זה הזכאות היא למחצית ממספר ימי האבטלה המירבי להם היה זכאי העובד, בהתאם לגילו ולמצבו המשפחתי. 

4.    הארכת תקופת הזכאות לדמי אבטלה:

א. עובד שתקופת זכאותו לדמי אבטלה הסתיימה במהלך התקופה הקובעת, יהיה זכאי לדמי אבטלה גם בשארית התקופה הקובעת.

ב. עובד שתקופת זכאותו המרבית לדמי אבטלה הסתיימה לפני יום 1.3.2020 ועבודתו הופסקה (עקב פיטורים או הוצאה לחל"ת) בתקופה הקובעת, יהיה זכאי לדמי אבטלה עבור כל התקופה הקובעת. 

ג. עובד שתקופת זכאותו המרבית לדמי אבטלה הסתיימה במהלך החודשים ינואר או פברואר 2020, יהיה זכאי לדמי אבטלה גם עבור התקופה שבין 1.7.2020 ועד לתום התקופה הקובעת.

5. החל מיום 16.8.2020 ועד תום התקופה הקובעת: 


(א) ככל ששיעור המובטלים על-פי פרסומי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס) לא יפחת מ-10%, שיעור דמי האבטלה למי שנגמרו לו ימי האבטלה ימשיך להיות בשיעור 100%, בהתאם לתנאי דמי האבטלה באופן אינדיבידואלי.
(ב) ככל ששיעור המובטלים על- פי פרסומי הלמ"ס יהיה בטווח 7.5%-10%, לאחר 30 ימים מיום הפרסום, דמי האבטלה למי שנגמרו לו ימי האבטלה יהיו בשיעור 90% ביחס לדמי האבטלה בסעיף (א).
(ג) ככל ששיעור המובטלים על- פי פרסומי הלמ"ס יפחת מ- 7.5%, בכך למעשה תסתיים התקופה הקובעת, ותשלום דמי האבטלה למי שנגמרו לו ימי האבטלה ייפסק לאחר 30 ימים מיום הפרסום ומתום התקופה.

6. דמי האבטלה המירביים לא יופחתו החל מהיום ה-126 (הסכום המירבי לא יופחת מ422.04 ₪ ל- 281.36 ₪)   
 
7. דמי אבטלה בעד חמשת ימי האבטלה הראשונים – בתקופה הקובעת לא ישולמו דמי אבטלה בגין חמשת ימי האבטלה הראשונים בלבד, באופן חד פעמי (ולא בכל מחזור של ארבעה חודשים).

8. הוראות מיוחדות נוספות ביחס להקלות בשיעור דמי אבטלה בתקופה הקובעת:


(א) דמי אבטלה למקבלי הכשרה מקצועית מטעם שירות התעסוקה יישארו בשיעור מלא (ולא יופחתו לשיעור 70%).
(ב) מי שטרם מלאו לו 28 שנים ויש עימו ילד, יחושבו לו דמי האבטלה כמי שמלאו לו 28 שנים.
(ג) מובטל חוזר יהיה זכאי לדמי אבטלה בשיעור מלא (ולא להפחתה לדמי אבטלה בשיעור 85% ול- 80% מהימים).

דמי אבטלה למי שהוצא לחל"ת חוזר – בהתאם להודעת הביטוח הלאומי, עובד שהוצא לחל"ת, חזר לעבודה והוצא שוב לחל"ת, במהלך שנת האבטלה שלו או במקרה ששנת האבטלה הסתיימה לאחר ה-1.3.2020, חייב לחזור ולהירשם באתר שירות התעסוקה ולשלוח דרך אתר הביטוח הלאומי מכתב ממעסיקו בנוגע לתקופת החל"ת הצפויה. זאת, על מנת שתיבחן זכאותו של העובד להמשך תשלום דמי אבטלה. תקופת החל"ת החוזרת חייבת להיות 30 ימים לפחות (או 14 ימים לפחות אם היא החלה לאחר 1.8.2020). עובד כאמור אינו חייב בהגשת תביעה חדשה לדמי אבטלה.
 

מה קובע חוק מענק הסתגלות לבני 67 ומעלה?
עדכון מיום 29.7.2020

ביום שלישי ה-30.6.2020 פורסם חוק מענק הסתגלות מיוחד לבני 67 ומעלה (הוראת שעה – נגיף הקורונה החדש), התש"ף-2020. ביום 29.7.2020 פורסם תיקון לחוק שהאריך את תקופת הזכאות למענק. על פי החוק והתיקון לו, מי שעבר את גיל 67 (נשים וגברים) והפסיק לעבוד ביוזמת המעסיק, יכול להיות זכאי למענק מיוחד עבור החודשים מרץ 2020 עד יוני 2021 או עד למועד בו שיעור האבטלה יפחת מ-7.5%, לפי המוקדם מבינהם (להלן: "התקופה הקובעת").
 
תנאי הזכאות המצטברים למענק: תושב ישראל; גיל 67 ומעלה; עבד כשכיר לפחות 3 חודשים לפני הפיטורים או היציאה לחל"ת; והפסיק עבודה ל-30 ימים רצופים לפחות.
 
סכום המענק משתנה בהתאם לזכאות לפנסיה ובהתאם לחודשים הרלוונטיים בגינם ניתן המענק, כמפורט להלן.
 
מענק עבור חודש מרץ 2020:

מי שהוצא לחל"ת או פוטר לאחר ה-1.3.2020 ולא חזר לעבודה עד 31.3.2020 זכאי למענק כדלקמן:

 

  • הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ש"ח תזכה במענק בסך 2,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 2,000-4,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,500 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 4,000-5,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,000 ש"ח.

 
מענק עבור חודשים אפריל 2020 עד יולי 2020 (כולל):
זכאות למענק עבור כל אחד מהחודשים הנ"ל תינתן למי שהיה זכאי למענק בחודש הקודם לאותו החודש ו/או מי שהוצא לחל"ת או פוטר החל מתחילת אותו החודש,* ולא חזר לעבודה עד תום אותו החודש, כדלקמן:

 

  • הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ש"ח תזכה במענק בסך 4,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 2,000-3,000 ש"ח תזכה במענק בסך 3,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 3,000-4,000 ש"ח תזכה במענק בסך 2,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 4,000-5,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,000 ש"ח.


*עם זאת, במידה וזכאי למענק כאמור חזר לעבודה במהלכו של אחד החודשים מאי, יוני או יולי, ישולם לו המענק האמור באופן יחסי למועד חזרתו לעבודה בעד אותו החודש שבו חזר לעבודה.

מענק עבור חודשים אוגוסט 2020 עד יוני 2021 (כולל) או עד תום התקופה הקובעת (המוקדם מבינהם):
זכאות למענק עבור כל אחד מהחודשים הנ"ל תינתן למי שהיה זכאי למענק בחודש הקודם לאותו החודש ו/או מי שהוצא לחל"ת או פוטר החל מתחילת אותו החודש,* ולא חזר לעבודה עד תום אותו החודש, כדלקמן:

 

  • הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ש"ח תזכה במענק בסך 4,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 2,000-3,000 ש"ח תזכה במענק בסך 3,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 3,000-4,000 ש"ח תזכה במענק בסך 2,000 ש"ח;

  • הכנסה מפנסיה בטווח שבין 4,000-5,000 ש"ח תזכה במענק בסך 1,000 ש"ח.


*עם זאת, במידה וזכאי למענק כאמור חזר לעבודה במהלך החודש, ישולם לו המענק האמור באופן יחסי למועד חזרתו לעבודה בעד אותו החודש שבו חזר לעבודה.
*תשלום המענק בכל אחד מחודשים אלה, כפוף לשיעור המובטלים על-פי פרסומי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס). ככל ששיעור המובטלים יפחת מ- 7.5%, יופסק תשלום המענק לאחר 30 ימים מיום פרסום הלמ"ס.
במידה ושיעור המובטלים על-פי הלמ"ס יהיה בטווח 7.5%-10%, לאחר 30 ימים מיום הפרסום (אך לא מוקדם מה1.1.2021), המענק ישולם בשיעור של 90%.

 
את הבקשה לקבלת המענק ניתן להגיש בדרכים הבאות: 


1.    באופן מקוון באמצעות אתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי בקישור הבא
2.    למלא באופן ידני טופס "בקשה למענק" (ניתן להוריד בקישור הבא), ולשלוח אותו באמצעות אתר המוסד לביטוח לאומי בקישור הבא (יש לסווג את הגשת הטופס כ"קצבת אזרח ותיק").
3.    ניתן להיעזר בנציגי מוקד הייעוץ לאזרח הוותיק (במס' טל' 9696*) או במוקד הטלפוני של המוסד לביטוח לאומי (במס' טל' 6050*), ולבצע את הגשת הטפסים באמצעותם באופן טלפוני.


 

מהו חוק מענק לעידוד תעסוקה?

ביום 16.06.2020 נכנס לתוקף חוק מענק לעידוד תעסוקה (הוראת שעה – נגיף הקורונה החדש), התש"ף–2020. החוק מאפשר למעסיק אשר יעסיק עובדים שפוטרו או הוצאו לחופשה ללא תשלום ("חל"ת") עקב משבר הקורונה במהלך החודשים אפריל עד אוקטובר 2020, לקבל מענק כספי מהמדינה.


1. באלו תנאים על המעסיק לעמוד כדי להיות זכאי לתשלום המענק?


1.1. המעסיק דיווח לרשות המיסים על פתיחת עסקו עד ליום 29.02.2020 ולא דיווח על סגירתו עד ליום 31.5.2020.


1.2. המעסיק דיווח למוסד לביטוח לאומי על פתיחת תיק ניכויים עד ליום 29.2.2020 ולא דיווח על סגירתו עד ליום 31.5.2020.


1.3. המעסיק ניהל פנקסי חשבונות לשנת המס 2019, ככל שהיה חייב לעשות כך בהתאם לפקודת מס הכנסה.
1.4.    יובהר, כי מעסיקים ציבוריים, לרבות המדינה הוחרגו ואינם זכאים לקבלת מענק בהתאם לחוק זה.

2. מעסיק העומד בתנאים המפורטים בסעיף 1 לעיל, יהא זכאי לקבל מענק בעד עובד אשר מתקיימים לגביו התנאים הבאים ("עובד מזכה"):


2.1. שכר העובד אצל המעסיק בעד כל חודש שבשלו מתבקש המענק הוא בגובה 3,300 ש"ח לפחות או 1,875 ש"ח, אם מדובר בעובד בעל מוגבלות המשתכר בשכר מינימום מותאם. 


2.2. בנוסף, מתקיים לגבי העובד אחד מאלה: 


2.2.1. העובד, מגיל 18 ועד גיל פרישה, נרשם בלשכת התעסוקה כדורש עבודה בחודשים ינואר עד פברואר 2020 (כולל) ולא עבד החל ממועד רישומו ועד ליום 30.4.2020. 


2.2.2. העובד, מגיל 18 ועד גיל פרישה, פוטר או הוצא לחל"ת (ביוזמת המעסיק לתקופה רצופה של 30 יום לפחות) בחודשים מרץ עד אפריל 2020 (כולל) או שהיה בתקופת לידה והורות (חופשת לידה) בחלק מתקופה זו. זאת בתנאי שעבד אצל אותו מעסיק לפני שפוטר, הוצא לחל"ת או יצא לתקופת לידה והורות, בחודש פברואר 2020.


2.2.3. לעובד מלאו 67 שנים והוא זכאי לתשלום הסתגלות מיוחד מהמוסד לביטוח לאומי בעד חודש מאי 2020. 


2.2.4. העובד זכאי לגמלת הבטחת הכנסה בעד חודש מאי 2020. 


2.2.5. העובד זכאי לדמי אבטלה בעד חודש מאי 2020, לרבות בעקבות הארכת זכאותו. 


3. העובדים שלהלן הוחרגו ועל כן המעסיק לא יהא זכאי לתשלום מענק בעדם אף אם הם עומדים בתנאים המפורטים בסעיף 2 לעיל:


3.1. העובד הוא קרוב משפחה של המעסיק ועבד אצל המעסיק לראשונה ביום 1.3.2020 או לאחר מכן. 


3.2. העובד הוא בעל שליטה או מנהל תאגיד או קרוב משפחתו של אחד מאלה ועבד אצל המעסיק לראשונה ביום 1.3.2020 או לאחר מכן. 


3.3. העובד הוא עובד זר.


3.4. שולמו בעד העובד כספים מהמדינה לצורך עידוד תעסוקה או הכשרה מקצועית, בעד החודש שבשלו מתבקש המענק. 


4. המעסיק יהא זכאי לתשלום מענק חודשי, בהתאם לאחת משתי החלופות לבחירתו, כמפורט להלן: 
חלופה ראשונה:


4.1. מענק של 875 ש"ח בעד כל עובד, לכל אחד מהחודשים יוני עד ספטמבר 2020, במקרים הבאים: 


4.1.1. העובד החל לעבוד בתקופה שמיום 19.4.2020 עד ליום 30.4.2020 והועסק מעבר למצבת העובדים של חודש מרץ 2020.


4.1.2. העובד החל לעבוד החל בחודש מאי 2020 והועסק מעבר למצבת העובדים של חודש אפריל 2020. 


4.2. "מצבת העובדים" לעניין זה – מספר העובדים שהועסקו אצל אותו מעסיק באותו חודש, כולו או חלקו, לא כולל עובדים שפוטרו או היו בחל"ת באותו חודש, אלא אם שבו לעבודה באותו חודש. 

4.3. מענק של 1,875 ש"ח בעד כל עובד, לכל אחד מהחודשים יוני עד ספטמבר 2020, במקרה הבא: 


העובד החל לעבוד בתקופה שבין יוני לספטמבר 2020.

בחודש הראשון לעבודתו העובד החל לעבוד לא יאוחר מהיום ה-15 לאותו חודש ועבד ברציפות עד לתום אותו החודש. 


העובד הועסק מעבר למצבת העובדים של חודש מאי 2020.
במניין מצבת העובדים לחודש מאי 2020, יילקחו בחשבון גם העובדים המזכים במענק (בגובה 875 ש"ח) בגין חודשים אפריל ומאי 2020 כמפורט לעיל.

חלופה שניה:

4.4.  מענק של 1,875 ש"ח בעד כל עובד, בכל אחד מהחודשים יולי עד אוקטובר 2020, (במקום בחודשים יוני עד ספטמבר 2020), בכפוף לתנאים הבאים: 
העובד החל לעבוד בתקופה שבין יולי לאוקטובר 2020.
בחודש הראשון לעבודתו, העובד החל לעבוד לא יאוחר מהיום ה-15 לאותו חודש ועבד ברציפות עד לתום אותו החודש.
העובד הועסק מעבר למצבת העובדים של חודש יוני 2020.

5. יובהר כי במקרים בהם העובד מועסק אצל יותר ממעסיק אחד, המענק ישולם למעסיק אשר משלם לעובד את השכר הגבוה ביותר, בהתאם להצהרת העובד.

6. הגשת הבקשה:


6.1.  על מנת לקבל את המענק בהתאם למפורט לעיל, על המעסיק להגיש למנהל שירות התעסוקה בקשה לקבל מענק לגבי כל אחד מהחודשים בעדו מתבקש המענק, וזאת לא יאוחר מ-60 יום מתום אותו חודש. 
6.2.  על המעסיק לצרף לבקשתו הצהרה הכוללת פרטים שונים, לרבות בנוגע למצבת כוח האדם, שכר והיקף המשרה של העובד המזכה. 
6.3.  כמו כן, על העובד המזכה להגיש הצהרה אף הוא, באמצעות אתר האינטרנט של שירות התעסוקה, בה יכלול פרטים שונים, לרבות מסמכים המעידים על פיטורים/חל"ת ופרטי היקף המשרה והשכר. 
6.4. את הבקשות ניתן להגיש החל מ-30 יום מיום תחילת החוק, קרי החל מיום 16.7.2020.

7. זכאות ותשלום המענק:


7.1. לאחר שהוגשה הבקשה, יקבע מנהל שירות התעסוקה, תוך 21 יום, את זכאות המעסיק למענק, מספר העובדים בעדו הוא משתלם וסכומו.


7.2. המענק ישולם באמצעות רשות המיסים או באמצעות משרד ממשלתי המוסמך לכך, בדרך של זיכוי חשבון הבנק של המעסיק. 


7.3. יובהר כי מנהל שירות התעסוקה רשאי לתקן את קביעתו, בהתאם לבקשת המעסיק או העובד, שתוגש תוך 60 יום מיום החלטת מנהל שירות התעסוקה, בתנאי שהתגלו עובדות חדשות או בתנאי שמצא כי נפלה טעות בקביעתו. על החלטה זו ניתן לערור לפני ועדת ערר.


7.4. תשלום ביתר – במידה שנמצא כי שולם למעסיק מענק בסכום העולה על הסכום לו הוא זכאי, על המעסיק להחזיר את ההפרש תוך 90 יום מהיום בו הומצאה לו דרישה מנומקת להחזר. העובד או המעסיק רשאים לפנות תוך 60 יום למנהל שירות התעסוקה בבקשה לעיון חוזר בדרישת ההחזר כאמור ועל החלטתו בעניין העיון חוזר ניתן לערור לפני ועדת ערר. 

8. עונשין – מסירת הצהרה שפרטיה אינם נכונים לגבי תנאי הזכאות לקבלת המענק על ידי מעסיק  היא עבירה פלילית שדינה קנס או מאסר. 
 

עדכון מיום 17.4.2020 בנוגע לחובת קבלת היתר להוצאת עובדים מוגנים מכח חוק עבודת נשים לחל"ת בתקופת משבר הקורונה

ביום 17.4.2020 בוטלו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש)(עבודת נשים), התש"ף-2020, אשר אפשרו להוציא עובדים המוגנים מפני פיטורים בהתאם לחוק עבודת נשים לחופשה ללא תשלום (חל"ת) עקב משבר הקורונה, ללא קבלת היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. 


משמעות הביטול היא כי החל מיום 17.4.2020 לא ניתן להוציא עובדים מוגנים לחופשה ללא תשלום ללא קבלת היתר ממשרד העבודה, זאת בהתאם לטופס הייעודי אשר הוצא לעניין זה ביום 16.3.2020. 


לא נדרש לקבל היתר לגבי עובדים מוגנים אשר הוצאו לחל"ת (בהתאם לתנאים שנקבעו בתקנות) בטרם ביטול התקנות, קרי, עד ליום 17.4.2020.

עדכון בנוגע להוצאת עובדים מוגנים מכח חוק עבודת נשים לחל"ת בתקופת משבר הקורונה – ללא צורך בקבלת היתר ממשרד העבודה - עדכון מיום 6.4.20

ביום 6.4.2020 פורסמו תקנות שעת חירום (נגיף קורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף- 2020 (להלן: "התקנות").

התקנות מאפשרות למעסיקים להוציא עובדים המצויים בתקופה מוגנת מכח חוק עבודת נשים (הריון, טיפולי פוריות, חופשת לידה, 60 יום לאחר חופשת לידה, שהות במקלט לנשים מוכות וכיוצ"ב, להלן: "העובד המוגן") לחופשה ללא תשלום ("חל"ת") – ללא צורך בקבלת היתר ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (להלן: "משרד העבודה"), וזאת ככל שהמעסיק עומד בכל התנאים כפי שיפורטו להלן, במצטבר.

תשומת ליבכם, כי ככל שכבר הגשתם בקשה להיתר להוצאת עובד מוגן לחל"ת וטרם התקבלה החלטה - עליכם להודיע למשרד העבודה באמצעות המייל שבקשתכם אינה עומדת בתנאים ולבקש באופן מפורש לדון בבקשה. באם הבקשה עומדת בתנאים- אין צורך להודיע למשרד העבודה, וניתן להוציא את העובד המוגן לחל"ת גם אם לא התקבל היתר.

בנוסף, היתרים שניתנו לפני מועד פרסום התקנות (6.4.2020) יהיו בתוקף ממועד הוצאת העובד המוגן לחל"ת או מיום 15.3.2020, לפי המאוחר. 

להלן פירוט התנאים:

  1. תקופת החל"ת לא תפחת מ- 30 ימים ולא תעלה על 60 ימים. 

  2. הסיבה להוצאה לחל"ת אינה קשורה לנסיבה שבגינה מוגן העובד (כלומר אינה קשורה להריון, חופשת הלידה, חזרת העובד מחופשת הלידה, טיפולי הפוריות או שהות במקלט לנשים מוכות, לפי העניין). 

  3. הוצאה לחל"ת כמוצא אחרון- המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובד המוגן עבודה מתאימה אחרת בהתאם להיקף משרתו ומבלי לפגוע בתנאי העסקתו, אך לא מצא חלופה ונאלץ להוציאו לחל"ת. בהקשר זה אנו ממליצים לבצע תיעוד של הפעולות בהן נקט על מנת למצוא תפקיד חלופי לעובד המוגן, ככל שאפשרי בנסיבות, לרבות תיעוד המשרות הפתוחות הקיימות באותה עת בחברה, תיעוד הצעת המשרה החלופית לעובד המוגן (ככל שהוצעה), תגובת העובד המוגן וכיוצ"ב.

  4. הסכמה בכתב של העובד המוגן להוצאתו לחל"ת. 

  5. החל"ת הינה בעקבות הגבלה או צמצום בפעילותו של המעסיק, לרבות בשל מתן שירות לעסק שפעילותו הוגבלה או צומצמה, וזאת לאור הצמצומים וההגבלות שניתנו במסגרת כל הוראת חוק הנוגעת לנושא משבר הקורונה וכן במסגרת כל הוראה או הנחייה שניתנו על-ידי גורם מדיני מוסמך בעניין משבר הקורונה, אשר הובילו לצמצום פעילותו העסקית כאמור.

  6. פגיעה רוחבית בעובדים עקב הפעילות העסקית שצומצמה- התפקיד שביצע העובד המוגן הוא חלק מהפעילות העסקית שהוגבלה או צומצמה עקב משבר הקורונה, והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים, שאינם עובדים מוגנים בהתאם לחוק עבודת נשים, בשל צמצום הפעילות העסקית כאמור.

  7. הוצאה לחל"ת של עובדת בהריון- אפשרית ככל שתאריך הלידה המשוער של העובדת לא חל ב-30 הימים שלאחר מועד הוצאתה לחל"ת. 

  8. על העובדים המוגנים לא הוחל הסכם יציאה לחופשה במגזר הציבורי הרחב בשל נגיף הקורונה.

תחולת התקנות הינן על כל עובד מוגן שהוצא לחל"ת ביוזמת המעסיק החל מיום 15.3.2020 ואילך.

מעסיק שאינו עומד בכל התנאים – נדרש להגיש בקשה להיתר ממשרד העבודה וחל עליו איסור להוציא את העובד המוגן לחל"ת טרם קבלת היתר.

מובהר, כי התקנות אינן תקפות מקום בו המעסיק מבקש לפטר עובד מוגן או לצמצם את היקף משרתו או להפחית את שכרו, ובעניינים אלו יש עדיין לפנות לקבלת היתר ממשרד העבודה.

האם עקב משבר הקורונה ניתן להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת) באופן חד צדדי ומבלי לקבל הסכמתם בכתב?

ככל שמעסיקים נדרשים להוציא עובדים לחל"ת בשל המצב, בין היתר כחלופה לפיטורים, ניתן לעשות זאת ללא הסכמת העובד, באופן חד צדדי, על בסיס משפטי של סיכול חוזה העבודה עקב המשבר.

אם תקופת החל"ת היא של 30 ימים או יותר, העובדים יהיו זכאים לדמי אבטלה מהביטוח הלאומי, ועליהם להתייצב בשירות התעסוקה לצורך כך. בכל הנוגע למקומות עבודה עליהם חל הסכם קיבוצי מפעלי או ענפי, הרי שאפשרות יישום האופציה של חל"ת טעונה ייעוץ משפטי פרטני.

לא ניתן להוציא לחל"ת באופן המתואר לעיל עובדים שמוגנים מפני פיטורים או מפני שינוי היקף משרתם מכוח חוק (נשים בהריון, טיפולי הפריה וכיוצ"ב), ללא היתר כדין.

אילו זכויות נצברות לעובד הנדרש להיות בחל"ת?

בתקופת החל"ת, עובד אינו זכאי לשכר, לתנאים סוציאליים או הטבות כלשהן הנהוגות לגבי העובד המועסק בחברה (כגון חופשה שנתית, דמי מחלה, הפקדות לפנסיה, קרן השתלמות, השתתפות בהוצאות שונות, דמי הבראה), ותקופה זו אינה נחשבת במניין ותק לצבירת זכויות התלויות בותק (למעט 14 יום בשנה לצורך חישוב פיצויי פיטורים). 

כמו כן, המעסיק מחוייב בתשלום ביטוח לאומי בגין העובד במשך החודשיים הראשונים לחל"ת, אלא אם העובד מקבל דמי אבטלה בגין תקופה זו. עם זאת, באפשרות המעסיק לקזז רכיב זה משכרו של העובד לאחר שישוב לעבודתו מתקופת החל"ת. על העובד לדאוג לתשלום דמי הביטוח לאומי עבור התקופה שלאחר החודשיים הראשונים.

עובד הוצא לחל"ת של חודש. לאחר שבועיים החליט המעסיק להשיבו לעבודה. האם יהיה זכאי לדמי אבטלה עבור השבועיים הראשונים של החל"ת?

עובד יהיה זכאי לתשלום דמי אבטלה במקרה בו החל"ת היא למשך 30 ימים או יותר, וככל שהוא עומד בתנאים הקבועים בדין לקבלת דמי אבטלה. לפיכך, במקרה בו מעסיק מחליט להשיב עובד לעבודה כך שתקופת החל"ת קצרה מ-30 ימים, לא תקום לעובד זכאות לדמי אבטלה. המעסיק רשאי לאפשר לעובד להמיר באופן רטרואקטיבי את ימי החל"ת בימי חופשה שנתית, ככל שיש לו ימי חופשה בצבירה, על מנת שהכנסתו לא תפגע.

מעסיק נאלץ להוציא את כל עובדיו לחופשה ללא תשלום עקב המצב ועובד מסוים נמצא בבידוד בית או בתקופת מחלה אחרת. האם העובד זכאי לדמי מחלה או שישהה בחל"ת כיתר עובדי המעסיק?

עובד הנעדר עקב שהייה בבידוד בית בהתאם להוראת משרד הבריאות או נעדר עקב מחלה אחרת, זכאי לתשלום דמי מחלה, ככל שיש לו ימי מחלה בצבירה. רק לאחר ניצול ימי המחלה המגיעים לעובד כחוק ניתן יהיה להוציאו לחופשה ללא תשלום.

מעסיק נאלץ לצמצם את היקף המשרה של עובדיו או להוציאם לחל"ת. מה בנוגע לעובדות הנמצאות בהיריון, טיפולי פוריות או בתקופה של 60 יום לאחר חופשת לידה?

בהתאם לחוק עבודת נשים, לא ניתן לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדים המוגנים מפני פיטורים בהתאם לחוק (לרבות בתקופה של טיפולי פוריות, היריון, 60 יום לאחר חופשת לידה וכיוצא בזה), אלא בהיתר של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. משכך, לא ניתן להוציא עובד הנמצא בתקופה המוגנת מפני פיטורים לחופשה ללא תשלום ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. ככל שהעובד הביע את הסכמתו לצאת לחל"ת, ניתן להגיש בקשה בהסכמה. 

ביום 16.3.2020, פרסם משרד העבודה הנחיות למעסיקים בנוגע לאופן הגשת הבקשה להיתר להוצאת עובדים המוגנים בהתאם לחוק עבודת נשים לחל"ת, וכן טופס ייחודי שהוכן לצורך כך.

עדכון בנוגע למתן היתר כללי בנושא עבודת שעות נוספות בתקופת משבר הקורונה:

ביום 17.3.2020 שר העבודה והרווחה פרסם היתר כללי וזמני להעסקת עובדים בשעות נוספות.

 

בהתאם להיתר, ניתן להעסיק עובד 67 שעות עבודה בשבוע, כולל שעות נוספות, אך לא יותר מ- 90 שעות נוספות בחודש.

 

בנוסף, יום עבודה לא יעלה על 12 שעות עבודה ואולם ניתן להעסיק עובד 14 שעות עבודה ביום, כולל שעות נוספות – אך לא יותר מ- 8 פעמים בחודש, ובכפוף לשמירה על מכסת שעות נוספות לשבוע/לחודש.

 

העסקת העובדים בשעות נוספות כאמור לעיל תעשה בהתחשב בצרכים הייחודיים של מקום העבודה ובטובת העובדים וצרכיהם עקב התפשטות נגיף הקורונה.

 

ההיתר האמור הינו בתוקף החל מיום 17.3.2020 ולמשך חודשיים או עד לסיום תוקפו של צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש (בידוד בית והוראות שונות) (הוראת שעה), התש"ף, 2020 – לפי המוקדם.

האם ניתן לפטר עובד שהוצא לחל"ת על ידי המעסיק?

אין מניעה לסיים העסקה של עובד שהוצא לחל"ת על ידי המעסיק עקב המצב, במהלך החל"ת או בסיומה. פיטורים אלו יהיו כפופים להליך פיטורים רגיל, לרבות שימוע כדין.

מעסיק הוציא עובדים לחל"ת. כיצד יש לנהוג עם עובד המצוי בתקופת הודעה מוקדמת (לפיטורים/להתפטרות)?

במהלך תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לפני הוצאה לחל"ת יש חובה לשלם שכר. לחילופין, ניתן לנתק את יחסי העבודה לאלתר ולשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת. אם העובד אמור היה לעבוד בפועל בתקופת החל"ת והדבר נמנע עקב סגירת הפרויקט או היחידה בה הוא מועסק או אירוע דומה, ניתן להפסיק את תקופת ההודעה והתשלום, להוציא את העובד לחל"ת (וכפועל יוצא לדחות את מועד סיום יחסי העבודה), ולחדש את תקופת ההודעה המוקדמת עם חידוש העבודה.

עובד שהוצא לחל"ת על רקע המצב, חלה במהלך החל"ת. האם הוא יהיה זכאי לקבל דמי מחלה?

ככל שעובד הוצא לחל"ת ורק לאחר מכן חלה, הוא לא יהיה זכאי לתשלום דמי מחלה מהמעסיק.

האם ניתן לדרוש מעובד להשיב ציוד של החברה (כגון רכב, טלפון, מחשב נייד)  במהלך תקופת החל"ת?

ניתן לחייב עובד להשיב ציוד של החברה בתקופת החל"ת. לגבי רכב חברה יש לזכור שהמעסיק יצטרך לשאת במס בגין שווי השימוש בהיעדר מקור לנכותו במקור. מוצע על כן לערוך הסדר עם העובד בנוגע לתשלום עתידי של המס וכן (ככל שהמעסיק מעוניין) בעלות השימוש (הליסינג).

האם זכויותיו הפנסיוניות של העובד נפגעות עקב יציאתו לחל"ת?

בקרנות פנסיה חדשות, תופעל אוטומטית ארכה המעניקה לעובד כיסוי ביטוחי (ריסק) לתקופה של עד חמישה חודשים מלאים ורצופים ממועד ההפקדה האחרונה. בביטוחי מנהלים תופעל אוטומטית ארכה המעניקה לעובד כיסוי ביטוחי (ריסק) של עד שלושה חודשים מלאים ורצופים ממועד ההפקדה האחרונה. 

לגבי קרנות פנסיה ותיקות, על המעסיק ליידע את העובד כי עליו לפנות לקרן הפנסיה בבקשה להסדיר את הכיסוי הביטוחי באופן מיידי.

האם עובד רשאי להחליט שהוא אינו מגיע לעבודה בגלל החשש מקורונה?

בהתאם להנחיות משרד הבריאות, בשלב זה, האיסור להגיע למקומות עבודה חל רק על עובדים הנדרשים להיות בבידוד בביתם או עובדים שנבדקו וחלו בקורונה. ככל שהמעסיק עומד בכל הנחיות משרד הבריאות, עובד אינו רשאי להחליט באופן חד צדדי שאינו מגיע לעבודה אך ורק בשל החשש מקורונה. עובד שלא יתייצב לעבודתו בנסיבות אלה לא יהיה זכאי לתשלום שכר בגין היעדרותו.

העובד יכול לפנות בבקשה לנצל חופשה בימים אלו, ככל שקיימים לעובד ימי חופשה בצבירה, אולם המעסיק אינו חייב לאשר את בקשתו. אנו ממליצים להתחשב בעובד המבקש להישאר בביתו בשל היותו בקבוצת סיכון לחלות בקורונה (לרבות בשל גיל, מחלת רקע נשימתית וכיו"ב).

נוכח ההחלטה על סגירת מוסדות החינוך עובדים רבים נדרשים להישאר בבית לצורך השגחה על ילדיהם הקטנים. האם היעדרות זו מזכה את העובדים בשכר?

בהתאם למצב המשפטי הקיים, וכל עוד אין הנחיה אחרת, עובד אינו זכאי לשכר בגין היעדרות לצורך השגחה על ילד בנסיבות אלה. עובד רשאי לנצל ימי חופשה שנתית, ככל שעומדים לזכותו ימים בצבירה. ככל שלא עומדים לרשותו ימי חופשה שנתית, היעדרות זו תחשב חופשה ללא תשלום. על העובד לפנות לממונה עליו מטעם המעסיק לצורך תיאום היעדרות זו. ככל שאופי עבודתו של העובד מאפשר זאת, ובהסכמת המעסיק, העובד יוכל לעבוד מהבית בתקופה זו ולהמשיך ולקבל את שכרו הרגיל.

האם עובד שנדרש להישאר עם ילדו הנדרש לבידוד בבית יהיה זכאי לשכר?

עובד שנאלץ להישאר עם ילדו שבבידוד יהיה זכאי לתשלום דמי מחלת ילד בהתאם לחוק דמי מחלה וככל שיש לו ימי מחלה בצבירה. תקופת היעדרותם של עובדים שאין ברשותם ימי מחלה תיחשב היעדרות ללא תשלום והם לא יהיו זכאים לתשלום שכר עבור ימים אלו. העובד יכול לבקש לנצל ימי חופשה שנתית.

האם ניתן לזמן עובד לשימוע בתקופה זו, שלא על רקע משבר הקורונה? ככל שכן, האם ניתן לקיים את השימוע מרחוק (כגון טלפונית או בשיחת וידאו)?

עקרונית, אין מניעה לזמן עובד לשימוע ולסיים את העסקתו בכפוף לקיום שימוע כדין. ככל שלא ניתן לקיים שיחת שימוע פרונטאלית עקב הנסיבות, ניתן להציע לעובד להעלות את טיעוניו לשימוע על הכתב, או לחילופין, לקיים את השימוע באופן טלפוני או בכל אמצעי חלופי.

האם נוכח המצב ניתן לדחות את מועד תחילת העסקתו של עובד שאמור להתחיל את עבודתו בימים אלה?

במקרה בו לא ניתן להתחיל את העסקתו של עובד לאור הנסיבות, יש להודיע לעובד בכתב על דחיית תחילת העסקתו. לחילופין, ניתן להתחיל את העסקתו תוך הוצאה מיידית לחל"ת.

האם מעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה שנתית בשל צמצום היקפי הפעילות העסקית שלו עקב הקורונה?

מעסיק רשאי לחייב עובד לצאת לחופשה שנתית, ככל שיש לו ימי חופשה בצבירה. על חופשה שנתית של שבעה ימים (קלנדריים) ויותר, יש לתת הודעה מראש של 14 יום לפחות. על חופשה שנתית של פחות משבעה ימים רצופים ניתן לתת הודעה קצרה יותר, אף "מהיום למחר".

 

בהסכמת העובד ניתן להודיע על חופשה ארוכה מ- 7 ימים בהתראה קצרה יותר. ניתן להניח שעובד שעומד בפני ברירה בין פיטורים, יציאה לחל"ת או יציאה מיידית לחופשה, יעדיף לצאת מיידית לחופשה ארוכה מ- 7 ימים.

האם מעסיק רשאי לחייב עובד הנמצא בבידוד ואינו חולה לעבוד מהבית?

מעסיק רשאי להנחות עובד המצוי בבידוד לעבוד מביתו, תוך תשלום שכרו. זאת, ככל שתפקידו של העובד מאפשר זאת ולעובד יש את הציוד הנדרש לצורך כך.

האם ניתן לצמצם היקף משרה של עובד באופן זמני עקב דרישת לקוח של המעסיק אצלו מוצב העובד, על רקע צמצום הפעילות העסקית של הלקוח בשל המצב?

לא ניתן לשנות באופן חד צדדי את תנאי ההעסקה של עובד בנסיבות אלה. צמצום היקף המשרה של עובד, תוך הפחתת שכרו בהתאם, היא הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה. לפיכך, על המעסיק לקבל את הסכמתו בכתב של העובד לשינוי. ככל שהעובד אינו מסכים לשינוי כאמור, המעסיק רשאי להתחיל בהליך של סיום העסקה על רקע צמצומים. ישנה אפשרות להשלים את שעות החוסר משעות החופשה של העובד, אולם רק ככל שהעובד מבקש זאת, וככל שלעובד יוותרו לפחות שבעה ימי חופשה (קלנדריים) במכסה לצורך ניצול רצוף במהלך השנה.

האם לאור המצב מעסיק רשאי לדרוש מעובד לשנות את מתכונת ההעסקה אף אם אינו בבידוד (כגון עבודה מרחוק, הוראה מקוונת ועוד)?

בשים לב לכך שמטרת שינוי מתכונת ההעסקה היא רציפות עסקית ומניעת פגיעה קשה יותר בפעילות בית העסק או המוסד שבו מועסק העובד, וכל עוד לא תיגרם עקב כך פגיעה בשכר ובמעמד של העובד, דומה כי המעסיק יהיה רשאי לשנות באופן סביר ומידתי את מתכונת ההעסקה של העובד. יש לקחת בחשבון את הנסיבות הספציפיות של כל מקרה, כגון אילוצים של עובד שאין לו תנאי עבודה בבית.

מהן זכויותיו של עובד שנדרש לשהות בבידוד בית בהתאם להנחיות משרד הבריאות?

מעסיק אינו רשאי לדרוש מעובד המחויב בבידוד להגיע למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד. כמו כן, מעסיק לא יאפשר את כניסתו של העובד למקום העבודה במהלך תקופת הבידוד, אף אם העובד ביקש זאת. העובד נדרש למסור למעסיק בהקדם האפשרי הודעה על כך שעליו לשהות בבידוד ועל תקופת הבידוד.

עובד הנעדר עקב שהיה בבידוד זכאי לתשלום דמי מחלה בגין תקופת הבידוד, ככל שיש לו ימי מחלה בצבירה. עובד כאמור אינו נדרש להמציא אישור מחלה ועליו למסור למעסיק טופס הצהרה בנוסח שפורסם על ידי משרד הבריאות.

עובד שניצל את כל ימי המחלה שלו רשאי לבקש כי היעדרות זו תהיה על חשבון ימי החופשה השנתית שלו, ככל שיש לו ימי חופשה בצבירה. בהיעדר ימי מחלה וימי חופשה, המעסיק לא יחויב בתשלום שכר כלשהו לעובד. כמו כן, חל איסור לפטר עובד בשל היעדרותו עקב בידוד.

ביום חמישי 27.3.2020 התפרסמו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (מענק הסתגלות מיוחד לבני 67 ומעלה), התש"ף-2020.

על פי התקנות, מי שעבר את גיל 67 (נשים וגברים) והפסיק לעבוד ביוזמת המעסיק, יכול להיות זכאי למענק מיוחד עבור החודשים מרץ ואפריל 2020.

 

תנאי הזכאות למענק: תושב ישראל; גיל 67 ומעלה; עבודה כשכירים לפחות 3 חודשים לפני הפיטורים או היציאה לחל"ת; הפסקת עבודה ל- 30 ימים רצופים לפחות.

 

סכום המענק: הסכום משתנה בהתאם לזכאות לפנסיה ושונה בין החודשים מרץ ואפריל.

 

מענק עבור חודש מרץ:

מי שהוצא לחל"ת או פוטר לאחר ה-1.3.20 ולא חזר לעבודה עד 31.3.20, זכאי למענק כדלקמן:

הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ₪ מענק בסך 2,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 2,000-4,000 ₪ מענק בסך 1,500 ₪;

הכנסה מפנסיה 4,000-5,000 ₪ מענק בסך 1,000 ₪.

 

מענק עבור חודש אפריל:

מי שהיה זכאי למענק בחודש מרץ ולא שב לעבודה עד ה-19.4.20 או מי שהוצא לחל"ת או פוטר עד ה-19.4.20 בעקבות משבר הקורונה, זכאי למענק כדלקמן:

הכנסה מפנסיה נמוכה מ-2,000 ₪ מענק בסך 4,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 2,000-3,000 ₪ מענק בסך 3,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 3,000-4,000 ₪ מענק בסך 2,000 ₪;

הכנסה מפנסיה 4,000-5,000 ₪ מענק בסך 3,000 ₪.

 

את הבקשה ניתן להגיש באופן מקוון באמצעות אתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי, בדואר או באופן ידני אם הדבר מתאפשר לפי דין, או בפקסימיליה, ואם באפשרות המוסד לקבל את הבקשה גם בדרך של שיחה טלפונית - גם באמצעות שיחה כאמור.

עדכון בנוגע לתנאי הזכאות לדמי אבטלה במהלך תקופת משבר הקורונה

ביום 27.3.2020 פורסמו תקנות שעת חירום (נגיף קורונה החדש) (הוראות מיוחדות לעניין ביטוח אבטלה), התש"ף- 2020 (להלן: "התקנות").

התקנות מתקנות באופן זמני ולתקופה המפורטת בהן בלבד את הוראות חוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב) התשנ"ה- 1995 (להלן: "החוק") לעניין תנאיי הזכאות לקבלת דמי אבטלה בתקופת משבר הקורונה. 

בהתאם לתקנות, מבוטח שהגיש תביעה לדמי אבטלה לביטוח הלאומי בתקופה שמיום 15.3.2020 ועד ליום 7.4.2020, אך לא נרשם בלשכת שירות התעסוקה כמחוסר עבודה (או שהמידע אודות הרישום לא התקבל במוסד לביטוח לאומי), יהא זכאי לדמי אבטלה עבור חודש מרץ 2020 וזאת החל ממועד הפסקת עבודתו בפועל (ביום  15.3.2020 או מיום הפסקת עבודתו- לפי המאוחר), ובלבד שהוכיח להנחת דעתו של המוסד לביטוח לאומי כי העסקתו הופסקה.

 "הפסקת עבודה"- פיטורים או הוצאה לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק לתקופה בת 30 ימים לפחות בה העובד אינו זכאי לשכר. 

בנוסף, המוסד לביטוח לאומי רשאי לשלם מקדמה (עד 2,000 ₪) לעובד שהגיש תביעה לדמי אבטלה בתקופה שבין יום 1.3.2020 לבין יום 7.4.2020 וטרם הושלמו כל הליכי הטיפול בתביעתו.

התקנות אף צמצמו את תקופת האכשרה כך שעובד שהופסקה עבודתו (בהתאם להגדרת "הפסקת עבודה" לעיל) בתקופה שבין 1.3.2020 ועד ליום 19.4.2020 והוא לא זכאי לדמי אבטלה שכן לא עמד בתקופת אכשרה בת 12 חודשים כנדרש בחוק, אך צבר תקופת אכשרה בת 6 חודשים לפחות יהיה זכאי לדמי אבטלה עבור 50 – 87 ימים, בהתאם לגילו ולמצבו המשפחתי של כל עובד. 

הארכת תקופת הזכאות לדמי אבטלה- מבוטח שלא זכאי לדמי אבטלה בהתאם לתקנות רק בשל העובדה שתקופת זכאותו המירבית לקבלת דמי אבטלה מסתיימת בתקופה שבין יום 1.3.2020 ליום 30.4.2020, ימשיך לקבל דמי אבטלה עד יום 30.4.2020.

התקנות מבהירות כי לא ישולמו דמי אבטלה למבוטח בחופשה ללא תשלום אלא אם מתקיימים לגביו 2 התנאים הבאים: (1) הוא הוצא לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק לתקופה של לפחות 30 ימים רצופים; (2) הוא אינו זכאי לשכר בתקופת החל"ת.

לשאלות נוספות, הנכם מוזמנים לפנות אלינו

bottom of page